當部屬以薪資作為離職談判的籌碼時，主管若僅以加薪回應，往往無法解決問題的核心，因為薪資通常只是表象。根據《經理人》的分析，主管應將焦點從「留人」轉向「理解」，透過更深入的對話來拆解真實動機。[1]
透過「咖啡時間」建立信任對話
主管應主動邀請部屬進行一場非正式的「咖啡時間」。這並非為了說服對方留下，而是為了創造一個心理安全的空間。在對話中，主管不應扮演「父母」角色去說教或強行挽留，而是要展現傾聽的姿態，詢問對方：「如果這份工作能有什麼改變，會讓你願意留下來？」透過這種開放式提問，引導部屬說出薪資以外的考量，例如工作內容的成就感、與團隊的協作氛圍，或是對未來職涯發展的迷惘。[1]
釐清「十年後」的職涯願景
許多部屬提離職是因為在現有崗位上看不到成長。主管可以嘗試與部屬討論「往十年後看」的職涯規劃，協助部屬盤點目前的工作是否能累積其未來所需的關鍵能力。若部屬發現目前的職位無法提供所需的挑戰或學習，即便加薪也無法留住他。主管此時應誠懇地與部屬探討，公司內部是否有其他專案或職位能幫助他達成目標，而非僅僅停留在現有的薪酬談判。[1]
反思離職背後的管理盲點
若部屬以家庭因素或其他模糊理由提離職，主管應回頭反省過往的管理方式。根據《經理人》整理的觀點，主管需檢視是否在日常互動中忽略了部屬的心理需求，或是工作分配是否過度消耗了員工的熱情。主管應主動詢問：「在過去這段時間，公司是否有哪裡讓你感到無力或挫折？」透過這種反向思考，主管才能精準判斷部屬是因為「對主管不滿」、「對工作內容倦怠」，還是「職涯發展受限」，進而對症下藥，而非僅僅透過加薪來掩蓋管理上的裂痕。[2][3]
