從高位調至基層執行端，確實容易產生心理落差，若未及時調整，可能面臨被邊緣化的風險。要找回影響力，建議採取以下策略：
調整心態，從「個人貢獻者」轉向「組織貢獻者」
不要因為職位變動而自我設限，認為基層就無法影響他人。管理大師拉姆．查藍（Ram Charan）提出，只要能對身邊同事的工作方向、內容與方法施加積極影響，即使是基層員工也是管理者。請將思維從「做好分內事」提升至「放大自身價值」，主動了解組織需求，並透過溝通協商為他人解決問題，影響力便會隨之而來。[3]
透過「向上同理」與價值交換，建立個人權力
即便失去職位帶來的權力，你仍可建立「個人權力」（Personal Power），這取決於你與同事間的信賴程度。建議採取以下做法：
- 向上同理（Upward empathy）： 超越對主管的挫折感，試著理解主管的挑戰、局限與意圖。當你能將主管的優先要務視為自己的事，並主動協助解決問題，便能重新獲得信任。[4]
- 價值交換： 在提出協助或要求資源前，先思考如何幫助主管或同事達成目標。以過往實績作為籌碼，在同理經營者考量的基礎上進行協商，這能讓你在組織中建立不可或缺的地位。[3]
展現主動性，成為解決問題的「影響力成員」
在變動的環境中，主管最欣賞的是「自動自發」的員工。與其等待指令，不如主動投入亂局，承擔困難的專案。你可以透過以下方式證明價值：
- 主動要求反饋： 不要等待主管評價，主動詢問：「我最近的工作成果，有哪些地方可以做得更好？」這本身就是一種積極態度的展現。[1]
- 解讀文化密碼： 觀察組織中人們「實際上做什麼」而非僅聽他們「說什麼」。具備文化順應力，能讓你在新環境中更精準地發揮影響力。[4]
- 建立自我檢視習慣： 每週回顧任務的質與量，若發現任務趨於例行化或主管互動減少，應立即警覺並採取行動，例如爭取更有挑戰性的任務，而非安於現狀。[1]
最後，請保持開放歸零的心態。千萬不要老是提及過去輝煌的戰績，也不要批評新環境的各種做法，否則只會徒增反感。從新公司的角度觀察為何有現行的做法，並從對方的角度提出興革意見，會更容易獲得認同與尊重。[2]
