面對專業能力強但領導力存疑的候選人，面試官應避免只詢問抽象的「管理風格」，而應透過結構化的「行為式提問」，要求對方陳述過去具體的管理細節，以撥開包裝、發現真實的領導行為。[2][3]
透過具體情境檢視領導力
根據 Ask a Manager 網站經營者艾利森．格林（Alison Green）的建議，為了避免錄用到會「微管理」（micro-management）或無法有效帶領團隊的人選，你可以針對其過去管理的專案提出以下問題，從細節中觀察他是否懂得授權與建立共識：
- 任務分配與目標設定： 「你如何分派工作，又如何確保人員達成目標？」這能讓你確認他在分配任務時，是否能建立成功的共識，而不是僅僅在事後不斷干預和修正。[3]
- 溝通互動頻率： 「執行專案時，你和部屬如何溝通和互動？時間點、頻率和方式為何？」透過詢問具體的溝通機制，你可以判斷他是否只在適當時機介入，還是習慣事事插手。[3]
- 應對衝突與挫敗： 「請談談一次專案不順利的經驗，你如何應對？」以及「遇到成員衝突時，你是怎麼居中調解的？」這類問題能從實例中得知其領導技能，並觀察他面對棘手狀況時的處理邏輯。[1][3]
深入挖掘管理者的心態與自我覺察
除了專案執行，你也可以透過以下問題，探討其對團隊成員的態度與自我成長的意願，這往往是區分「專業強者」與「卓越主管」的關鍵：
- 回饋機制： 「你如何評估一個人的工作，以及如何給予回饋？頻率為何？」這能反映出他是否重視部屬的成長，而非僅僅關注產出結果。[3]
- 自我反思能力： 「你的領導方式有改變過嗎？有哪些做法與以往不同？」以及「如果你的員工會使用魔法，你覺得部屬希望改變你的什麼部分？」這些問題能測試候選人是否具備自我覺察能力，以及是否願意為了團隊調整自己的領導風格。[3]
運用追問技巧，層層撥開偽裝
廣達電腦副總經理暨人資長李瑋曾指出，深入探究細節是識別人才的關鍵。當候選人回答時，若內容過於籠統，請務必針對前因後果進行「追問」。例如，當對方提到自己帶領團隊成功時，可以進一步詢問：「團隊成員當時給了你什麼回饋？」或「在過程中哪種狀況讓你感覺最棘手？你是如何應對的？」透過這些層層進逼的提問，若對方無法給出具體事證，便能察覺其領導能力可能與履歷描述不符。[1][2]
