在招募能解決複雜問題的關鍵人才時，單看經歷往往不足以預測其未來的表現。建議企業應將重心從「學經歷」轉向「展現出的技能」與「行為特質」，並透過以下三個層次的策略來進行篩選：
一、 透過「行為面試」挖掘潛在特質
行為是人每天展現的資訊，最能反映真實的處事風格。與其詢問假設性問題，不如引導應徵者描述過去的具體行為，並從結構、用語與情緒三個面向解讀：
- 結構面：觀察應徵者是否能以過往事蹟與績效破題，展現其積極性、行動力與自我標準。[1]
- 用語與情感面：注意其表達方式（如是否運用「觀點、立場」等詞彙展現獨特思考）以及語句中傳遞的堅持或包容感，藉此判斷其潛在個性是否與職位需求匹配。[1]
- 漏斗式提問：採用漏斗技巧，從開放式問題切入，再針對細節層層追問（例如：「上一次在時間緊迫下完成工作是什麼時候？你當時怎麼做？」），以同時評估抗壓性、危機管理與邏輯思維能力。[4]
二、 導入「工作樣本測驗」與「結構化面試」
在 AI 時代，履歷容易被美化，企業應減少對學歷與職稱的依賴，轉而評估實際產出：
- 工作樣本測驗 (Work Sample Tests)：針對職務設計規模不大但高度相關的實作題目，測驗應徵者是否具備解決問題的實質能力，而非僅是會講故事。[7]
- 結構化面試：避免憑感覺或隨興提問。建議先定義該職位所需的 4 到 6 項核心能力（如問題拆解、協作、判斷力），並為每項能力設計固定題目與評分標準表，確保所有候選人在相同基準下被評估。[7]
- 追問反思能力：針對成功案例，追問「換個環境這套做法還能複製嗎？」或「當時有沒有考慮其他做法？」，藉此測試其適應力與思考深度。[3]
三、 評估「解決問題」的核心心態
麥肯錫等頂尖企業在招募時，特別看重應徵者是否具備「解決問題的能力」。這不僅是技術能力，更是一種綜觀與微觀的思維模式：
