面對能力強卻在團隊中製造衝突的部屬，主管必須採取積極的介入措施，避免衝突持續耗損團隊能量。根據《葛洛夫給你的一對一指導》中的建議，主管應先分別找當事人進行一對一談話，明確指出內鬥已阻礙團隊運作，並強調雙方都需為現狀負起一半責任。主管應堅定表達立場：不要求他們彼此喜歡，但職場上必須和平共事。若衝突在會議中爆發，主管應立即將兩人帶離現場，要求其承諾改善後才繼續會議。若上述手段無效，為了團隊整體利益，主管必須果斷進行調職或免職，即使因此損失人才也在所不惜。[1]
在調整職位或處理人際衝突前，建議先釐清問題根源。根據《經理人》整理的分析，主管應先進行診斷，確認問題是源於部屬的個性、意願還是能力。若是因個性不合導致的衝突，可透過 RiTE 人才適性測驗分析性格，將其調整至更適合的位置，將「放錯位置的蠢材」轉變為「放對位置的天才」。[3]
此外，為了預防衝突再次發生，主管應建立明確的「團隊合約」。透過與團隊成員共同討論，將可接受與不可接受的行為（如「開會前做足準備」是原則，「有問題不說」則應避免）明文化，作為溝通的依據。同時，應建立「聯合目標」並明確分配任務，讓每個人清楚彼此的角色與責任，避免因職掌不清而產生的互踢皮球或猜忌。[2]
若該部屬屬於績效優異的「超級明星」，主管在管理上需特別謹慎。根據《葛洛夫給你的一對一指導》，主管可以給予這類員工更多津貼或獎金，但絕不能將其視為特權階級，以免引發其他員工不滿。主管應將心力放在安排這些明星員工執行最能發揮其才華的專案，讓他們在合適的舞台上貢獻，而非讓他們在團隊中製造對立。[1]
