根據資誠聯合會計師事務所（PwC）2022 年發布的《希望與恐懼調查報告》，全球有 19% 員工可能在未來一年轉換工作，台灣則為 10%。員工在考慮換工作的時候，除了薪資之外，有 54% 的台灣人會思考是否能在工作中真正做自己、52% 的人則是會在意所屬團隊是否會關心自己的幸福與健康。

資誠人資長林瓊瀛表示，現在的員工不只追求合理薪酬，他們還希望能對自己的工作方式有更多的控制權，也希望能從工作中獲得更大的意義。

網飛（Netflix）前人才長珮蒂．麥寇德（Patty McCord）也認為，工作上真正且持久的快樂源自於解決問題，以及和那些你也知道他們會致力解決問題的能幹同仁共事。換句話說，物質誘因固然重要，營造團隊工作氛圍，才是員工發自內心享受工作的關鍵因素。

共同訂定團隊規範，減少不必要的衝突

主管該如何打造讓人願意共同努力、又能開心工作的團隊呢？《用人資味》強調，組織中的信任程度高低，會影響員工敬業度、與同事之間的合作氣氛，最終影響團隊的績效。

《高績效獲利團隊》指出，一群優秀的人才如果互相懷疑猜忌，無法解決複雜問題、攜手創新。而「心理安全感」能讓大家相信團隊很安全，沒有人會因為說出自己的想法、顧慮或錯誤而被處罰，這樣的團隊才能共同學習、集體成長。

想增加團隊心理安全感，必須先制定團隊合約，建立團隊的行為與規則，讓成員知道哪些行為可以被接受、哪些事情則無法。如果沒有定義遊戲規則，沒說出口的怨氣和挫折感會逐漸累積，升高為成員間的衝突。領導者可以鼓勵團隊成員想想，自己希望團隊遵守哪些行為、價值與原則，以及每個人有沒有各自偏好的工作方式。

大家在紙上寫下團隊可接受、不可接受的行為，校準共識。比方說，「讓大家知道進度」「開會前做足準備」「準時」是大家覺得要遵守的工作原則；「在會議時放空」「有問題不說」「不尊重共識」等則是團隊覺得要避免的行為。

大家一起坐下來討論「團隊合約」，可以明訂團隊的價值觀，當有人不遵從規則時有參考依據，可依此溝通，降低不必要的衝突。團隊合約並非不可更改，通常在專案開始、組建新團隊，或是有新成員加入現有團隊的時候，就是重新討論、更新的時機。

建立共同目標並分配任務，成員更有團隊感

確立遊戲規則後，接下來要建立「聯合目標」，讓成員們知道彼此的行動互相牽連。《高績效獲利團隊》表示，任務是把所有人凝聚在一起的黏著劑，如果任務不明確，團隊成員會質疑：「我在這裡幹嘛？」參與度跟注意力都會下降，久而久之就會疲乏、無聊。在討論目標時，建議包含動詞、敘述、可測量的方式，讓目標更具體。比如，在會計年度結束前，提高全產品線 20% 市占。

確認目標後，就可以討論「聯合承諾」，讓成員認領工作，重點在於大家都清楚誰要做什麼，而且有共識。比方說，A 負責開發、B 負責設計，把名字跟主要任務與責任寫下來，讓彼此清楚自己的角色與任務，避免未來產生誤會。彼此有共同目標，而且自己在這個目標裡，被賦予重要的角色與任務，會讓成員從各自努力轉成有團隊意識。