近期與一位主管朋友 Sophia 喝下午茶，她提到每次分派新專案給部屬 A 時， A 總是找藉口推託，説這不是她的工作範圍，或説壓力太大無法勝任，當 Sophia 告訴 A ，公司業務成長都有新工作範疇，每人都需配合彈性調整，過去若没有類似經驗，可以找資源或同事協同合作， A 就開始找理由逃避，造成工作停擺，最後 Sophia 只好找其他同事接手負責。
這樣的安排，最終引起其他同事抱怨工作分配不公， Sophia 擔心長期下來對團隊產生負面影響。詢問我究竟該訓練 A 、自己做，還是直接工作輪調或資遣，才不會影響團隊士氣。
先進行診斷，找出問題根源、對症下藥
我相信這種配合度不高、態度不佳的部屬，絕對讓許多主管傷透腦筋，建議遇到這類的問題，應該先進行診斷，評估問題的根源是部屬個性、意願還是能力問題，根據不同情況，分析部屬是不能做、不想做還是不敢做，才能徹底解決，並激發部屬工作動機。
本文針對部屬可能的 5 種狀況，提供主管可以採取的行動：
狀況一：個性問題，人才放錯位置，造成員工反抗心態
主管因為不瞭解部屬的性格特質，把人放錯位置，例如把個性保守、不擅人際的員工放在業務單位，當然容易抗拒接任新職務。這種狀況只要善用 RiTE 人才適性測驗，分析員工性格並輔以面談解讀，就能適才適所，把放錯位置的蠢材，變成放對位置的天才。
狀況二：信心問題，用支持、鼓勵，增加部屬承擔意願
有可能部屬並非不願意接受新工作，而是過去主管慣用批判方式互動。根據管理才能評鑑（ MAP ， Managerial Assessment of Proficiency ）全球最新 10 萬筆專業經理人評測報告，批判回應風格占經理人管理常模高達 81% ！因此造成部屬感受到多做多錯、自信心嚴重不足。主管應該做的是鼓勵、支持、讚美、陪伴，讓信心受損的部屬，願意敞開心胸學習新事物，承擔更多責任，重新找回工作動機。
狀況三：態度問題，提供輔導給予改善機會
不過，若是診斷過後，發現並非能力及意願問題，而是部屬至始至終喜歡逃避責任、不認錯，長期處在一種安靜離職的狀態，也不打算悔改，主管應通過採取員工績效輔導計劃（ PIP ， Performance improvemtent plan ）來改善，若輔導後仍未獲進展則終止聘用。因為隨著員工年資愈深，態度只會愈難改變，這時候送神，就成為必要的手段。
狀況四：能力問題，安排相關培訓、深化能力
最簡單的一種情況是，部屬只是對新任務相關的能力不足，無論是專業能力、技術或是管理能力，都能透過訓練培養職能，可能是主管自己教，或協同人資部門安排進修，都是很好的方式。只要習得新的能力，部屬就能勝任工作，還能拓展能力範圍往上發展。
狀況五：責任歸屬問題，釐清工作職掌及目標
此外，每家公司或是任何職位，總會有一些責任歸屬不清的灰色地帶，主管應該帶頭釐清工作職掌，員工才不會互踢皮球，也要定期溝通，讓部屬知道主管的期待及目標，並連結績效制度，才能激勵部屬接受更多挑戰，承擔更多的責任。
根據多年企業輔導經驗，發現多數主管面對配合度差的員工，通常的做法是攬起所有責任，把部屬保護太好的結果，就是累死自己，更別談團隊合作達成目標。
賞罰分明，成為有底線又有原則的主管
MAP 管理才能評鑑數據指出，目前台灣二萬筆報告中顯示高達 79% 經理人屬父母型管理者，往往嚴厲中又要求高標準演出，基於保護部屬的心態，有時不經意的一句重話，直接傷害到部屬自尊，讓他們不進反退，更難踏出舒適圈。
想要避免部屬出現這樣的行為，主管可以一開始就賞罰分明，並將工作目標與績效獎金做連結，讓團隊知道你的底線在哪裡。
