面對員工性格與職位屬性嚴重衝突的情況，主管應將重點放在「看長處」與「職涯發展」上，而非單純指責員工的不足。根據《經理人》整理的績效面談建議，主管可以採取以下策略進行溝通：
一、 調整心態：從「改進缺點」轉向「發揮優勢」
主管應認知到，強求員工改變個性往往事倍功半。與其糾結於員工不適合該職位的缺點，不如嘗試微調工作內容，讓員工少用他的缺點，並將目標設定在能發揮他優勢的領域，甚至為其訂定更有挑戰性的目標。[2]
二、 擘畫職涯藍圖：建立共同願景
在談話中，主管應協助員工看見現階段工作的學習價值，以及這些能力未來如何能應用於其他職位或公司。若員工性格確實與現職衝突，主管可採取以下步驟進行轉調談話：
- 事前準備： 確保溝通客觀，並提前預告面談主題，避免突如其來的指責導致員工心理防衛。[3]
- 建設性對話： 使用「當你……（描述行為），造成的影響是……（描述影響），而我今後希望……（指出解決方案）」的框架，聚焦於具體行為而非個性，減少批判色彩。[3]
- 坦誠溝通： 鼓勵員工以感謝的心情提出轉調需求，強調「希望到新單位學習更多技能」的正向動機，而非抱怨「現職不適合我」，這樣能降低主管對人才流失的焦慮，也更容易獲得支持。[1][5]
三、 尋求轉調的配套措施
若確認轉調是最佳解，主管應展現支持態度，並與員工共同規劃交接事宜。根據橘子集團人力資源室總監張文杰的建議，員工若能承諾做好交接清單，讓接手者能無縫接軌，將能大幅降低主管對部門運作受影響的擔憂，進而提高轉調成功率。[1]
若衝突已嚴重到影響工作品質，主管亦需具備警覺性，主動關心員工狀況，並透過 DISC 等性格分析工具，協助員工自覺其行為傾向，若最終評估該職位確實不適合該員工，協助其尋找更合適的發展舞台，對雙方而言都是更負責任的做法。[4][6]
