在 AI 時代，求職者利用工具美化履歷已成常態，要區分應徵者是具備「真本事」還是僅會「下指令」，關鍵在於面試官必須從「非結構化」的隨興提問，轉向具備鑑別度的「結構化面試」。根據《經理人》整理的分析，企業應先定義職位所需的 4 到 6 項核心能力，並針對這些能力設計固定題目與評分標準，避免面試官憑感覺錄取最會聊天的人。[4]
透過「追問細節」拆解經驗真實性
要識破只會下指令的求職者，最有效的方法是要求對方詳述經歷，並進行層層追問。你可以參考以下策略：
- 要求詳述執行過程：請對方具體說明「你怎麼做到的？」，並進一步詢問「如果要讓你教會跨部門同事，你會怎麼教？」。這能觀察對方是否真正參與過專案，而非僅是產出結果。[1]
- 探討決策邏輯：AI 擅長產出結果，但人類的價值在於「判斷」。你可以反問：「為什麼做 A 判斷，就會產生 A 結果？」，要求對方說明當時的時空背景與考量依據。[1]
- 測試適應性與變通：詢問「換個團隊、客戶或產業，這套做法還能複製嗎？」，並追問「當時有沒有考慮過其他做法？」，這能測試對方是否具備解決問題的廣度，而不僅是給出單一最佳解。[1]
運用「漏斗提問」與「工作樣本」實測
除了口頭問答，透過實作與漏斗式提問能更精準地觀察求職者的本質：
- 漏斗提問技巧：從開放式問題開始，例如「您參與過規模最大的專案是什麼？」，再根據回答內容層層切入，詢問細節。這種方式能確認對方是否具備系統性思考、邏輯思維與專業管理能力。[3]
- 工作樣本實測：要求求職者進行與職務高度相關的短時間實作，例如一頁 memo、短程式或分析題。這測的是「接近工作本身的產出」，而非講故事的能力。[4]
觀察「反向提問」的深度
AI 招募新創公司 Dex 執行長帕迪・蘭布羅斯（Paddy Lambros）建議，面試一開始就請求職者先提問。具備專業能力的求職者，會問出富有洞察力的問題，例如「到職前 60 天內，你會如何衡量我是高績效員工？」。反之，若只問「貴公司文化如何？」等通用問題，通常反映出求職者尚未深入思考自己能帶來的貢獻，也可能只是依賴 AI 生成的標準化準備。[2]
最後，面試官應保持積極傾聽，留意對方在分享挫敗與難題時的反應，觀察其工作倫理與專業使命感。透過這些具體的操作步驟，你將能有效區分出誰是具備實戰經驗的人才，而非僅是擅長使用 AI 工具的包裝者。[5]
