友尚公司的重要職缺，我會親自面試。以下幾個例子，正好可以彼此對照。有一回，某應徵者來應徵業務，跟我直說，他可以把老東家的客戶挖過來。我第一時間就判斷，這種人的心術不正，是不適任的。

相反地，有些人很坦率。比方我進用過一位高階主管，他在面試的時候，很自然地談到以前他爸爸在賣魚，媽媽不認識字。其實這種事沒有什麼光彩，也不需要講，我從這段面談卻觀察出，他的本質就是坦率真誠，後來我們果然合作愉快。

還有一位應徵者，原本在其他公司擔任高階主管，薪水很不錯，職位也很高。我很好奇，問他為什麼要離開？ 他就誠實告訴我，他會離開原公司，是因為跟上司吵架。他也說他知道錯了，未來願意調整，管理他的情緒。這當然對他是個不利因素，但我看到的是他誠實的態度，明知道說出來會吃虧，還是老實講。

最後我經過綜合評估，覺得他的本質不錯，知錯能改，應該可以錄用。後來他果然成為友尚的重要幹部。

專業容易培養，本質、誠信更重要

一個常見的迷思，就是太看重一個人的專業能力，或能否帶進實際業績。其實應徵者的「本質」更要緊。

比方應徵者把老東家的客戶挖過來，當然可以馬上帶進業績，但今天他會這樣對老東家，明天也可能如此待我。進用了他，對公司的未來發展反而有害。人品出了問題，不管能力再強，本質上就不適任。

這些故事也啟發我們，坦率真誠是人才重要的本質。

在面試當中，主管需要用心揣摩，不僅要了解應徵者的背景、經驗、相關知識，還要觀察他的人品、脾氣、EQ、反應能力等本質。此外，如業務人員需要個性外向、具備表達能力、邏輯能力；研發人員需要坐得住；會計人員要細心等等，都屬於本質面。

為何要透過面試觀察應徵者的本質？ 因為任何專業知識，公司都有許多人可以傳授，某些職務甚至可以讓員工在做中學，天天接觸，很快就能學會。本質卻不然，正所謂江山易改，本性難移。

看清本質，花時間發掘軟性能力

有人認同本質很重要，卻苦於不知如何下手，覺得觀察人的本質很抽象。對此，首先必須保留足夠時間面談。接著，我將一般員工所需的軟性能力歸納為以下 16 種，可以挑出你的徵才職缺最需要的 3 種，來設計問題引導。在應徵者回答的過程中，你便可以進一步觀察，判斷應徵者內心真實的反應為何。

第一種：主動積極、自我管理、獨當一面
第二種：創新變革、求新求變、改造與改善
第三種：應變能力、危機管理
第四種：情感智慧、情緒管理、人際技巧、溝通技巧
第五種：談判、說服、激勵
第六種：團隊合作、團隊精神
第七種：抗壓性、自我激勵、壓力管理
第八種：健康、身心平衡、身心安頓
第九種：誠信正直、品德
第十種：學習意願、學習能力、悟性
第十一種：系統性思考、邏輯性思維
第十二種：解決問題與決策能力
第十三種：PDCA 管理循環、專業管理、組織能力、整合能力
第十四種：任勞任怨、敬業精神
第十五種：適應能力、可塑性高、做什麼像什麼
第十六種：執行力、責任心、使命必達、執著

妥善設計問題，不要貪多，通常問一道問題可以確認 2 到 3 項能力。例如問對方：「上一次您必須在時間緊迫情形下完成工作，是什麼時候？ 您當時怎麼做？」就可同時了解應徵者是否具備「抗壓性、自我激勵、壓力管理」以及「應變能力、危機管理」兩種能力。

「您參與過規模最大的專案是什麼？」 這種問題， 則可了解應徵者是否具有「PDCA管理循環、專業管理、組織能力、整合能力」、「團隊合作、團隊精神」、甚至「系統性思考、邏輯性思維」等多種能力。

掌握漏斗提問技巧，觀察應徵者反應

然而，要達到最佳面談效果，不是單純提問就可以辦到。而是掌握漏斗技巧，從開放式的問題開始，再從應徵者回答的內容中詢問各項細節。層層切入、抽絲剝繭，引導他實問實答，才能真正看出他的本質，對於某個職缺是否適任。

如何確定對方實問實答？ 可以把握「情況、行動、結果」三段問法，逐步問清楚，對於你提出的問題，他是在什麼情況下，採取什麼樣的行動，得到什麼樣的成果。仔細聆聽應徵者是否有條理地描述細節，就知道他是否說出真正的經歷，或只是具備一些相關知識而已。

主管也要留意聆聽弦外之音，或應徵者在回答時，不經意說出的經歷，與他的價值觀。我經常是從這些地方，發掘出應徵者的本質。

內部同仁本質適任，升遷自然優於挖角

如果我們把面試這一關做得很好，那麼，內部人才就是我們最重要的資源。因此，我經常跟內部同仁心談，進一步了解他們，同時噓寒問暖，照顧屬下的需要，調整屬下的工作定位。

我建議，經過心談與深入了解後，對於一份新的重要職缺，你發現內部同仁的功力已達70% ，而且工作心態也不錯，公司應該勇於拔擢，讓他在較高的職位上累積經驗，繼續成長。這樣做，團隊的士氣會更高，你也更確定所拔擢的人才，本質上是合適的。從各種面向看來，都優於對外挖角。

結論：藉面試掌握應徵者本質，重視內部人才

• 主管面試時，要仔細揣摩應徵者的本質，因為本質不容易改，專業能力反而容易培養。

• 一個人的本質不容易了解，所以更要留足夠的時間，透過漏斗提問的方法，觀察應徵者的反應，來得出結論。

• 有了優質的面試，內部同仁就是最佳的人才庫。主管需要持續面談、關心、了解、輔導內部人才。此時，內部同仁升遷，通常會優於對外挖角。

（本文出自《管理者每天精進 1% 的決策躍升思維》，商周出版）