部屬遇到卡關總是只會問主管「怎麼辦」，往往是因為主管過去習慣直接給予答案，導致部屬喪失了獨立思考的動力與習慣。要改變這種現象，主管必須從「給指令」轉向「當教練」，透過以下邏輯遞進的策略來引導部屬成長：
1. 停止直接給予答案，改用「教練式提問」
當部屬遇到問題時，主管若直接說「你應該這麼做」，會讓部屬養成依賴心理。根據《經理人》整理的教練技巧，主管應反向提問，例如「你能不能先想一下，問題出在哪裡？」或「要解決這個問題，你有哪些方法？」。透過這種方式，主管能強迫部屬在尋求協助前先進行思考，甚至在主管外出處理事務的空檔，部屬往往能自行找到解決方案。[1][5]
2. 建立「當事人意識」，明確劃分權責
部屬不敢做決定，常是因為擔心犯錯或不清楚權限邊界。音樂網站創辦人席佛斯（Derek Sivers）的經驗顯示，主管應明確說明「什麼事情可以自己決定」。當部屬清楚知道決策權限與公司的核心宗旨（例如：優先讓客戶開心），他們就能在授權範圍內大膽判斷，而不必事事請示。[2]
3. 建立解決問題的 SOP 與邏輯路徑
為了避免部屬重複詢問類似問題，主管在給予建議時，必須解釋「背後的邏輯與原因」。此外，可以指派部屬擔任「記錄員」，將問題狀況、思考路徑與執行步驟整理成筆記或 SOP。這樣一來，下次遇到同樣問題時，部屬便能參考文件自行處理，省下主管反覆教學的時間。[2]
4. 透過「開放式提問」培養判斷力
面對習慣「一個口令一個動作」的部屬，主管應將關係從「領導者與跟隨者」轉換為「領導者對領導者」。透過開放式提問，如「你認為關鍵瓶頸是什麼？」或「我們怎麼做才能克服？」，引導部屬自行設定目標、排序任務並提出多種解決方案。這種做法能讓部屬從被動執行轉為具備當責意識的思考者。[4]
5. 調整心態：從「我來做」轉為「讓別人把事做好」
許多主管陷入「自己做比較快」的陷阱，導致部屬沒有發揮餘地。主管應運用「631 法則」，將 60% 的精力放在鼓勵與建立信任上，讓部屬感受到被賦予的價值。當部屬感受到主管的信任與支持，且明確知道團隊是其後援時，他們才更有勇氣在面對卡關時，主動嘗試解決問題，而非僅僅是尋求主管的指令。[3][6]
