在面試過程中，若你對候選人的評估與主管不同，這其實是組織優化選才品質的關鍵時刻。根據《經理人》整理的實戰經驗，處理這類意見分歧時，建議採取以下策略：
1. 建立多維度評估機制，將衝突轉化為客觀數據
單一主管的視角容易產生盲點，建議在面試流程中引入「平行單位」的參與。招聘主管通常負責「縱向」觀察，著重於專業度與職位需求；而平行單位則能提供「橫向」評估，觀察候選人的跨部門溝通與衝突管理能力。當雙方意見不一致時，這不應被視為對抗，而是一個重新檢視的機會。例如，曾有主管在面試業務主管時，因平行單位同事提出強烈反對意見而感到憤怒，但透過安排再次面談並針對該疑慮進行觀察，最終發現該候選人在橫向合作上確實存在問題，成功避免了錯誤錄用。[3]
2. 釐清評估標準，避免陷入「個性」的模糊地帶
在討論候選人時，應避免使用「個性」這種曖昧且缺乏共識的詞彙。根據《頂尖獵才公司的識人技術》觀點，每個人對「開朗」或「堅定」的解讀都不同，這往往是觀察者的偏見。建議將評估聚焦在「行動特質」與「具體能力」上，例如觀察候選人如何處理壓力、如何解決過去工作中的具體難題，而非單憑個人對其性格的喜好來判斷。[5]
3. 以「好奇式提問」深入動機，讓事實說話
若雙方對候選人的解讀不同，可以透過「好奇式提問」來挖掘候選人更深層的決策動機。例如，針對離職原因追問 3 到 5 層，釐清他是因為薪資、學習機會還是家庭因素才做出選擇。當你能掌握候選人真實的內在狀態，就能將討論從「我覺得他不適合」轉向「根據他的回答，他在這項職能上可能會有局限」，這樣更能說服主管，也能避免因主觀臆測而錯失人才。[2]
4. 保持開放心態，將異見視為「建設性對話」
面對主管的意見，若你持反對立場，切記不要直接否定對方的判斷，這會讓對話變成對抗。你可以運用「確認」的技巧，例如：「所以你剛剛的意思是……？」或是「我從來沒這樣想過，你能帶我一起思考嗎？」。透過這種方式，將「爭對錯」轉化為「共同釐清」，即便最終結果仍不一致，主管也會感受到你是在協助團隊做出更周全的決策，而非單純唱反調。[1][4]
