面對主管在年度績效考核中提出「缺乏自主性」的批評，這其實是一個重新對齊雙方認知、展現成長心態的絕佳機會。根據《經理人》整理的績效管理觀點，你不應將此視為單方面的指責，而應將其轉化為雙向溝通的契機，透過以下步驟來回應與調整：
1. 釐清定義，確認認知落差
主管口中的「缺乏自主性」，可能與你對該職責的理解有落差。你可以先誠懇地詢問主管具體的行為案例，例如：「主管，我想了解您提到缺乏自主性的具體情境是什麼？是因為我在處理某個專案時，沒有主動回報進度，還是因為我在遇到困難時沒有提出解決方案？」透過這種提問方式，可以避免陷入防衛性心態，並能精準定位問題根源。[1][5]
2. 展現對工作的掌控權與責任感
缺乏自主性往往源於對工作缺乏掌控權，或是過度依賴指令。你可以主動與主管討論未來的執行方式，展現你願意承擔責任的態度：
- 提出具體行動計畫：針對主管擔心的項目，提出你的「執行方案」。例如：「針對這個專案，我建議未來在遇到 A 狀況時，我會先嘗試 B 與 C 兩種解決方案，並在評估後主動向您報告結果，這樣是否符合您對自主性的期待？」[1][5]
- 爭取專注時間與資源：若是因為工作流程被頻繁打斷導致無法自主思考，可以大方提出需求，例如：「為了能更自主地處理複雜任務，我希望能有一段專注時間，並在該時段內全權負責決策，您覺得如何？」[3]
3. 聚焦未來，將「檢討」轉為「發展」
績效面談不應只停留在過去的錯誤，應將焦點轉向未來。你可以主動提出：「為了改善自主性，我計畫在下個季度採取以下做法，您認為還有哪些資源或建議可以協助我？」
- 強調解決問題的過程：分享你過去如何解決問題的案例，強調你主動跨部門溝通、做了本來不需要做的事情，藉此證明你具備自主解決問題的能力。[2]
- 對齊目標與職涯：詢問主管對於你未來角色的期待，並明確表達你希望在哪些職責上擁有更多決策權，這能讓主管感受到你對工作的投入與對職涯的規劃。[2][4]
透過這種「提問式」的溝通，你不僅能化解主管的疑慮，還能展現出你是值得培育、具備潛力的領導人才，而非僅是被動等待指令的執行者。[1][2]
