老闆寵信的員工容易高估自己，往往源於心理學上的「過度自信」（overconfidence）與「意見一致的錯覺」（false consensus effect）。當員工長期處於主管的偏愛或核心圈中，容易誤以為自己的判斷與主管完全一致，進而忽略了組織中專業決策的客觀性與多樣性。[1]
這類現象背後通常有幾個關鍵的心理機制在運作：
- 確認捷思法（the confirmation heuristic）的陷阱：當員工受到寵信，主管往往會傾向於尋找能佐證該員工能力的線索，而員工也會在這種環境下，傾向於只解讀對自己有利的證據。這種「未審先判」的心理，讓雙方都陷入了一種自我強化的循環，導致員工對自身能力的判斷與實際績效產生嚴重落差。[1]
- 環境促發的認知偏差：研究指出，主管對員工績效的評估與實際表現的關聯性其實相當低（僅 0.28）。然而，被寵信的員工因為與主管互動頻繁，容易將這種「非正式的社交互動」帶來的信任感，誤解為自己工作實力超群的證明，進而產生「大家都跟我想法一樣」的錯覺。[1][4]
- 缺乏客觀回饋的惡性循環：當員工被賦予過多光環，若主管本身具有「自戀型」特質，可能會為了維護自己的決策正確性，而過度吹捧或保護該員工。這種環境下，該員工難以獲得真實的專業回饋，長期下來便會喪失對客觀標準的判斷力，甚至將老闆的寵信視為能力的絕對指標。[2]
要避免這種高估自己的心態，關鍵在於保持「平衡思考」。即使身處核心圈，也應如同《高年級實習生》中的 Ben 一樣，不因受寵而倚老賣老，而是持續在低谷中尋找「生存的支點」，透過不斷為團隊做出實質貢獻來調校自我人設，而非僅依賴老闆的喜好來定義自己的價值。[3]
