中高齡工作者重返職場時，薪水往往不如預期，這背後涉及個人職涯階段、市場供需以及企業對人才價值的評估等多重因素。以下為您整理的關鍵原因與現象分析：
1. 職涯薪資曲線的現實與市場行情
薪資並非無限上漲，通常存在「高原期」。當工作者離開職場一段時間後再重返，若無法回到過去的高階職位，便會面臨薪資回歸市場行情的挑戰。企業在開價時，會綜合考量成本與人才價值，若多數企業對該職務的開價一致，這往往反映了該職務在當前市場的「合理薪資」，而非企業刻意殺價。[2]
2. 專業技能與市場需求的落差（學用落差）
政治大學勞工所教授成之約指出，中高齡工作者暫離職場後，常面臨「學用落差」的問題。若無法適應原本的專業領域，往往被迫選擇技術門檻較低的工作，而這類工作的薪資條件自然不及過去的專業職務。[1]
3. 企業對「高薪高資歷」的成本考量
在企業進行組織扁平化、數位轉型或精簡成本時，高年資、高薪資的員工容易成為調整目標。企業可能因適應性與成本考量，將他們排除在關鍵專案之外，甚至透過制度設計（如不合理的 KPI）營造不適任的環境，導致中高齡者在轉換跑道或重返職場時，難以取得與過去相當的薪資水平。[4]
4. 重返職場動機的轉變
根據 104 人力銀行《2024 年中高齡求職者調查》，中高齡求職者在重返職場時，薪資條件往往已非首要考量。許多人更看重工作地點（離家近）、職場氛圍以及「社會心理需求」（如與社會保持連結、貢獻所能）。例如，新東陽回聘的資深員工許滿，即是因為彈性工時方便安排生活，且能發揮與客人互動的專長而重返職場，這類工作者更在意的是工作的意義與生活平衡，而非單純的薪資高低。[1][3][5]
5. 職場中的隱性年齡歧視
儘管法律禁止年齡歧視，但根據 Resume Now 的調查，仍有 49% 的 40 歲以上員工反映薪資低於同職位的年輕同事。這種現象反映出部分企業在薪資與晉升上，更傾向於器重新進員工，導致資深員工在職場中感到被邊緣化，薪資成長空間受限。[6]
