一家公司正在召募 AI 產品的銷售專員，面試官小吳收到一位曾擔任傳產業務的求職者履歷，本想直接通知對方面試，但看到出生年次上寫著 1975 年後，他猶豫了。心中浮出一連串的顧慮：

「50 歲轉職，能適應快速變化的 IT 業嗎？」
「做事會不會偏保守，能跟團隊溝通？」
「跑業務需要體力，他現在能夠負荷嗎？」

這些都是企業聘僱中壯齡（45 歲以上）求職者常有的疑慮。2023 年經濟合作暨發展組織 （OECD）發布〈中年職涯轉機〉（The Midcareer Opportunity）報告指出，企業聘僱人才帶有年齡偏見，例如：超過 25% 雇主認為 55 歲以上求職者不願意嘗試新技術，但只有 8% 雇主認為 20 歲求職者不願意學習。事實上，89% 曾聘請中壯齡員工的企業表示，他們的表現與年輕同事無異，加上積累的經驗，他們的學習速度未必比較遜色。

104 高年級事業群資深經理詹宛榕說：「就像有跑馬拉松習慣的中壯齡員工，與新鮮人比肌耐力，不一定會輸。」企業應該回到職務本身的需求，評估求職者是否具備培養的潛力，而不是以年齡設限。

然而，她也坦言，企業確實比較難去評估中壯齡者是否適任，主因是許多中壯齡求職者屬於「二度就業」，像是因照顧家庭而暫別職場，或退休後希望重返職場與社會保持連結。二度就業者通常離開職場一段時間，他們可能想轉換跑道試試看新的職務，因此他們過往的經歷與現有職務可能存在差距。

從求職者生活經歷，發掘和職位匹配的能力

詹宛榕建議，面試時可從求職者的生活經驗，評估其潛在能力。例如，若職缺需搬貨品上架，可以詢問對方每天行程安排，例如：得爬幾趟樓梯去買菜和接孫子、平日運動習慣，以此評估他們的身體靈活度。這樣的提問方式可避免帶有年齡偏見的問題，像是「你的體力OK嗎？」也能創造更友善的面試體驗。

從求職者過往職務中尋找與現職匹配的特質也是一種方式。例如，門市服務員需盤點貨品、結帳，若應徵者曾擔任工廠會計，則可推測其對瑣碎盤點作業並不排斥，只需加強人際應對方面的指導，便能快速適應。

中正大學勞工關係學系副教授吳啟新建議，企業可推行短期實習計畫，降低二度就業者重返職場的門檻。

舉例來說，摩斯漢堡曾召募「中高齡實習生」，提供為期 2 周、40 小時帶薪實習訓練，由企業教練指導學員熟悉點餐、環境清潔、食材準備、出餐擺盤及收銀作業等，協助壯齡夥伴從實作中慢慢適應工作強度，並自行評估是否適任，企業也比較能精準選才。全家便利商店則辦理「一日職場體驗」，讓求職者體驗收銀機操作、補貨、咖啡機操作等任務，並在現場進行工作媒合。

針對有技術門檻的職務，像是系統維護工程師、編輯、企畫人員，可參考電子設計自動化（EDA）軟體的供應商新思科技的做法，先跟求職者簽短期約聘合約，從單一專案合作開始，當他們適應職務內容再轉為正職。

離家近、團隊氣氛好，薪資反成次要考量

吳啟新表示，用人主管和人資單位不妨換位思考：「如果自己年過半百，哪類型的公司會吸引你，讓你遞出履歷？」

根據 104 人力銀行《2024 年中高齡求職者調查》，中高齡求職者最重視的是工作地點，其次為職場氛圍，相較於一般求職者，薪資條件反而不是首要考量。詹宛榕說：「對中壯齡者而言，工作只是人生的一部分。他們希望離家近，兼顧家庭與生活的安排。」

針對中高齡族在家庭照顧需求，政治大學勞工所教授成之約建議，企業可採「共享工作」模式，將一份職務的工時拆成 2 個人來分，以周工時 40 小時來說，每位同仁負責 20 小時即可，或依雙方協商的比例分配。

正職拆分 2～3 個兼職，任務型工作吸引人才

此外，企業可考慮將一份正職工作拆成 2～3 個兼職職缺。老爺酒店就推出「壯幫手」職缺，將房務員工作細分為鋪床、清掃廁所、補備品等步驟，其中輔助型任務由壯幫手負責，每天僅需工作 2 小時即可完成。

詹宛榕表示，這類型的工作受在地人歡迎，「有位阿姨說她打完工之後，中午還來得及回家煮飯！」不過，她也提醒雇主設計相關職缺時，召募對象不該只限於中高齡，一來《就業服務法》禁止年齡歧視；二來彈性工作型態各年齡層可能都有需求。

吳啟新強調，讓求職者感受到有機會受雇用很重要，企業可與各縣市銀髮人才服務中心合作召募，或取得中高齡友善企業認證，甚至拍攝員工見證影片。這不僅解決缺工問題，對促進職場多元與包容文化也有幫助，藉此吸引和留住更多跨齡的人才。

共享工作 job sharing

由 2 位以上的員工共同分擔單一職務，工時平分最為常見。跨國消費品巨頭聯合利華（Unilever）2 位行銷總監以這種方式合作，每位上班一周，並在周三進行交接，實現每年工時砍半、兼顧家庭照顧的需求。疫情後，該模式在歐美企業流行。不過，共享工作會增加管理難度與人事成本，企業實施時需妥適評估。