尋常的上班日，一位中階主管走進一○四人力銀行董事長楊基寬的辦公室，「老闆，工作了四、五年，我自認為夠努力，但工作上有無法突破的瓶頸，希望能夠換個舞台。」

聽到員工這樣的說辭，楊基寬問了他兩個問題，「你現在所談的瓶頸，下班之後仍然會繼續困擾你嗎？」、「放假的時候，它們會困擾你嗎？」

「如果答案都是否定的話，那這份工作很可能不是你的夢想，」楊基寬說。

每到農曆年過後，各行各業都會出現離職潮。離職的原因有各式各樣，很多工作者以為工作難以突破時，只要換個環境，所有的問題就能迎刃而解，「但真正的問題往往在於對工作沒有夢想。」

認清：夢想是沒有辦法靠後天培養

然而，不要以為只要有了夢想，做起工作就一帆風順，從此就很快樂；「剛好相反，因為痛苦與夢想往往是綁在一起的，」楊基寬說：「擁有的夢想愈大，痛苦也就愈大」，當工作者找到了夢想，但那些在職場中要面臨的挑戰與困難，並不會因此消失，反而變成你無法逃避的事，那並不是下班、放長假或換工作就能解決。

他以自己投入網路創業為例，在一場座談會上，他接觸到網際網路，帶給他極大的感動，把「創立一個人性化的求職求才管道」當夢想，但痛苦也就此開始，楊基寬四處向人求教學習網路知識，自己製作網站，甚至在一九九六年抵押了房子，「當時自己放棄了一切，可以說走投無路，面對眼前唯一的道路，又是自己的理想，也只能破釜沈舟，努力一搏了。」

提醒：挑選出有夢想的人

從創業者變成管理者，楊基寬要面對的不再是個人的問題，而是如何必須讓同事也能感染自己的熱情，共同朝向夢想的方向前進。

「夢想是沒有辦法靠後天培養的，」楊基寬不相信管理者可以在職場上靠著後來的努力，讓對某份工作沒有夢想的人燃起熱情，他認為不要浪費時間在沒有夢想的人身上，唯一的辦法只有事先挑選「可能對」的人，再日漸引導、激發對方對這份工作的夢想與熱情。楊基寬建議在徵才時引進科學的職能測驗方法，事先設想工作需要的各種職能，有的工作需要熱情，有的需要冷靜，甚至是冷酷。

雖然有人可能會在測驗時故意投企業所好，但是一般來說，職能測驗可以篩選掉七、八成特質不合適的人，「沒有必要把每個人都硬要培養成總裁嘛，」楊基寬指出。

挑選對的人之後，接下來是在日常工作中激發他們的夢想。當然，別人的夢想不會和經營者完全一樣，一級主管可能和老闆的想法最接近，這樣推演下去，離創業大老闆越遠的人，夢想的純度可能會越來越淡。因此楊基寬認為主管的工作之一，是當「傳教士」
(evangelizer），想辦法把理念傳達到同事身上。

「夢想不是掛在口頭上，也千萬不要用自己的夢想來折磨別人，而是要體現在每天的日常經營，」楊基寬指出，公司每天面臨的是營收和生存的壓力，傳達夢想不是帶領著大家呼口號，工作上的夢想每個人不會完全相同，主管只能靠引導和激發，卻不能規格化的強制，因為夢想是會變動的。

目標：幫人找到方向，行動靠自己

楊基寬說，他剛開始創業時，只是想是想藉著網路的特性，幫助社會新鮮人順利找到工作，但楊基寬後來發現，這些人後來再回到一○四找工作的機率很高，表示一開始一○四的服務就沒有讓顧客很滿足；這讓他不禁思考，或許公司真正要做的，是「幫助工作者找到方向，而不只是找到一份工作」，為了讓工作者不斷學習，一○四後來開始規劃和提供教育網、在職進修等一系列「發現自我」的服務。

「所以主管就必須在設定企業目標時，就帶著理想性，」楊基寬舉例，有次開會時，一個同事提出一○四或許可以藉由資料庫發展「媒人婆」的服務。「這個服務除了讓一○四賺錢之外，還有沒有什麼意義？」楊基寬問，當時同事一時無法回答，而他也在否決這個計畫的同時，也傳達了公司經營的理想性與方向。

「如果我拿七千萬給你，而只要求你從此以後不再換工作，也就是說放棄轉職的權利，你願意跟我做這項交易嗎？」楊基寬在演講中不時會提到這樣的例子提醒工作者：「不要試著尋找成功，試著尋找自己的意義。」「大部份的人一生最後沒沒無聞，往往是因為太過主觀，認為自己『應該』做什麼，而沒有反過來去思考，自己『原來』是什麼樣的人，」

楊基寬建議，可以利用一些心理測驗、性向測驗等科學工具，順著自己的性情選擇自己的方向，找到自己最契合的工作。趁著新年，好好想一想自己想要的生活吧。

楊基寬/104人力銀行董事長

早年曾從事電腦事業，卻在36歲那年陷入中年失業的困境。由於親身體驗到社會上缺乏一條人性化的求職求才管道，在邁入中年的時候，果決創業，他自己分析，104的成功，並不是販賣網路夢的熱潮，而是一個實際的服務。

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(本文出自《數位時代》，原文請點此)

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