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如何管理「沒有夢」的員工?

2019-11-12 02:59:29
Managertoday
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尋常的上班日,一位中階主管走進一○四人力銀行董事長楊基寬的辦公室,「老闆,工作了四、五年,我自認為夠努力,但工作上有無法突破的瓶頸,希望能夠換個舞台。」 聽到員工這樣的說辭,楊基寬問了他兩個問題,*

尋常的上班日,一位中階主管走進一○四人力銀行董事長楊基寬的辦公室,「老闆,工作了四、五年,我自認為夠努力,但工作上有無法突破的瓶頸,希望能夠換個舞台。」

聽到員工這樣的說辭,楊基寬問了他兩個問題,「你現在所談的瓶頸,下班之後仍然會繼續困擾你嗎?」、「放假的時候,它們會困擾你嗎?」

「如果答案都是否定的話,那這份工作很可能不是你的夢想,」楊基寬說。

每到農曆年過後,各行各業都會出現離職潮。離職的原因有各式各樣,很多工作者以為工作難以突破時,只要換個環境,所有的問題就能迎刃而解,「但真正的問題往往在於對工作沒有夢想。」

認清:夢想是沒有辦法靠後天培養

然而,不要以為只要有了夢想,做起工作就一帆風順,從此就很快樂;「剛好相反,因為痛苦與夢想往往是綁在一起的,」楊基寬說:「擁有的夢想愈大,痛苦也就愈大」,當工作者找到了夢想,但那些在職場中要面臨的挑戰與困難,並不會因此消失,反而變成你無法逃避的事,那並不是下班、放長假或換工作就能解決。

他以自己投入網路創業為例,在一場座談會上,他接觸到網際網路,帶給他極大的感動,把「創立一個人性化的求職求才管道」當夢想,但痛苦也就此開始,楊基寬四處向人求教學習網路知識,自己製作網站,甚至在一九九六年抵押了房子,「當時自己放棄了一切,可以說走投無路,面對眼前唯一的道路,又是自己的理想,也只能破釜沈舟,努力一搏了。」

提醒:挑選出有夢想的人

從創業者變成管理者,楊基寬要面對的不再是個人的問題,而是如何必須讓同事也能感染自己的熱情,共同朝向夢想的方向前進。

「夢想是沒有辦法靠後天培養的,」楊基寬不相信管理者可以在職場上靠著後來的努力,讓對某份工作沒有夢想的人燃起熱情,他認為不要浪費時間在沒有夢想的人身上,唯一的辦法只有事先挑選「可能對」的人,再日漸引導、激發對方對這份工作的夢想與熱情。楊基寬建議在徵才時引進科學的職能測驗方法,事先設想工作需要的各種職能,有的工作需要熱情,有的需要冷靜,甚至是冷酷。

雖然有人可能會在測驗時故意投企業所好,但是一般來說,職能測驗可以篩選掉七、八成特質不合適的人,「沒有必要把每個人都硬要培養成總裁嘛,」楊基寬指出。

挑選對的人之後,接下來是在日常工作中激發他們的夢想。當然,別人的夢想不會和經營者完全一樣,一級主管可能和老闆的想法最接近,這樣推演下去,離創業大老闆越遠的人,夢想的純度可能會越來越淡。因此楊基寬認為主管的工作之一,是當「傳教士」
(evangelizer),想辦法把理念傳達到同事身上。

「夢想不是掛在口頭上,也千萬不要用自己的夢想來折磨別人,而是要體現在每天的日常經營,」楊基寬指出,公司每天面臨的是營收和生存的壓力,傳達夢想不是帶領著大家呼口號,工作上的夢想每個人不會完全相同,主管只能靠引導和激發,卻不能規格化的強制,因為夢想是會變動的。

目標:幫人找到方向,行動靠自己

楊基寬說,他剛開始創業時,只是想是想藉著網路的特性,幫助社會新鮮人順利找到工作,但楊基寬後來發現,這些人後來再回到一○四找工作的機率很高,表示一開始一○四的服務就沒有讓顧客很滿足;這讓他不禁思考,或許公司真正要做的,是「幫助工作者找到方向,而不只是找到一份工作」,為了讓工作者不斷學習,一○四後來開始規劃和提供教育網、在職進修等一系列「發現自我」的服務。

「所以主管就必須在設定企業目標時,就帶著理想性,」楊基寬舉例,有次開會時,一個同事提出一○四或許可以藉由資料庫發展「媒人婆」的服務。「這個服務除了讓一○四賺錢之外,還有沒有什麼意義?」楊基寬問,當時同事一時無法回答,而他也在否決這個計畫的同時,也傳達了公司經營的理想性與方向。

「如果我拿七千萬給你,而只要求你從此以後不再換工作,也就是說放棄轉職的權利,你願意跟我做這項交易嗎?」楊基寬在演講中不時會提到這樣的例子提醒工作者:「不要試著尋找成功,試著尋找自己的意義。」「大部份的人一生最後沒沒無聞,往往是因為太過主觀,認為自己『應該』做什麼,而沒有反過來去思考,自己『原來』是什麼樣的人,」

楊基寬建議,可以利用一些心理測驗、性向測驗等科學工具,順著自己的性情選擇自己的方向,找到自己最契合的工作。趁著新年,好好想一想自己想要的生活吧。

楊基寬/104人力銀行董事長

早年曾從事電腦事業,卻在36歲那年陷入中年失業的困境。由於親身體驗到社會上缺乏一條人性化的求職求才管道,在邁入中年的時候,果決創業,他自己分析,104的成功,並不是販賣網路夢的熱潮,而是一個實際的服務。

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(本文出自《數位時代》,原文請點此)

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