Managertoday 經理人

本領再強,沒了班底也當不成領袖!讓部屬願意追隨的關鍵是:你有沒有用心理解他?

2019-11-22 00:04:46
Managertoday
https://3.bp.blogspot.com/-1-CEP4xaHWw/VGGF9ayuVAI/AAAAAAAAVSM/1uwgmV2CJMUtCm3GwwCltmcyuhSowfVUwCKgB/s1280/team_flickr_holtsman_4324300694_Holtsman.jpg
許多管理書籍都提到,領導者應該讓設法部屬適才適所,把他放在最能發揮的舞台上,不過,**前提是這位主管得擁有一雙慧眼,能夠正確判斷員工的特質與能力,才能給予最適當的配置。** 有些主管因為員工開朗風趣

許多管理書籍都提到,領導者應該讓設法部屬適才適所,把他放在最能發揮的舞台上,不過,前提是這位主管得擁有一雙慧眼,能夠正確判斷員工的特質與能力,才能給予最適當的配置。

有些主管因為員工開朗風趣,就將這個印象投射在對方的技能上,指派他擔任業務人員,最後發現,這個部屬擅長跟熟悉的同事溝通,但是面對陌生客戶時,連話都說不好。

有些主管則是詢問部屬:「你喜歡什麼樣的任務?」然後依此分配工作,這些主管假設:「既然是部屬自己說的,應該會很主動積極吧?」然而,實際上有很多部屬不清楚實際任務內容,只是單憑印象回答,特別是年輕人。他們只是因為憧憬「商品開發部的A先生感覺很厲害,工作時看起來很愉快,所以我也想做商品開發。」或者,只是為了避免尷尬,先回答上司一個勉強還可以接受的工作而已。

曾經擔任麥肯錫公司顧問,後來創立公司、打造出日本最大網購生鮮超市Oisix的執行長高島宏平指出,領導者想要讓部屬發揮,必須要能夠真正理解部屬,而且不能光憑印象,需要仔細的觀察與求證,才能獲得最逼近真實心情的答案,甚至,主管應該比部屬更了解他們自己。

以下是高島在《班底》這本書中所分享的領導技巧:

1.給予部屬小型測試,找到最適合他的負荷程度

「我分配工作給部屬,對方卻不堪負荷」「給部屬的份量已經有點重,但是他卻覺得我都沒有把重要的工作交給他」有時候,為了提升部屬能力,主管會分給部屬超乎他們能力範圍的任務,就像為了鍛鍊肌肉,必須增加耐重程度一樣。

然而,如果主管不清楚部屬實力範圍,給予過重的負荷,他們不但不會成長,反而變成折損。

高島建議,應該先從小實驗裡觀察部屬的實力程度,再來拿捏加重的程度。例如,把可以迅速完成的工作成果切分至1小時到1天左右,測試部屬能做到、或者不能做到的事:「可以在2小時內幫我做出這份資料嗎?」「今天之內試著找出能幫我們做冰淇淋的工廠」再從完成速度、成果掌握每個人的耐受程度。

高島還提醒,給部屬加重的任務內容應該是對方的強項,而不是弱項,才能自然而然地引導對方提升能力。

2.每半年面談一次,了解對方認為最重要的事

在企劃案的進度管理會議上,主管對大家說:「下禮拜也拜託大家繼續加油了。」但是有人質疑:「每周都在報告,到底意義有多大?」假如,這些人的意見沒有獲得採納,這種質疑便會一直累積、發酵,那麼就算會議再頻繁,也不能算是良好的溝通。

高島指出,一家公司即使天天開會,還是會出現溝通不良的狀況,為了避免這種現象,他每半年就會與全體員工進行一對一面談,讓大家有機會表達:「你覺得組織可能在哪些地方有問題?」此外,也會和高階幹部討論:「你認為現在什麼事最重要?」這些討論成果有的會融入日常事務之中,有些則是會放到正式議程裡討論

高島認為,唯有創造能夠自由討論的時間與環境,才能深入了解部屬的想法;此外,把部屬建言化為行動,大家才會相信領導者是真的想理解他們,因而願意真心跟隨,成為領導者最強的班底。

延伸閱讀

激勵部屬別只說「你很棒」!這樣稱讚,讓你說到團隊的心坎裡

「人才在哪裡?」老闆不給舞台,諸葛亮也會變庸才!

主管能力的盲點

本文取材自《班底:最難管理的是部屬,不必管理的是班底,如何讓一群人從沒人想聽你,到大家都服你》,大是文化

圖片來源 holtsman via flickr,CC Licensed.