身為管理階層，必須要懂得鞭策自己的下屬，但對於表現不好的員工，如何指導還真是一門學問。

管理顧問 Marcel Schwantes認為，遇到績效差或工作態度不佳的職員，面對面、指出你希望他改進的地方是最好的方法，但在面談前，主管最好先做好萬全準備，才得以保證這樣的指正真的有效。

釐清對員工的期待，再進行溝通

他在《Inc.》寫到，好的管理者應該在面談前，想清楚4個問題，把對員工的期待具體化，方便溝通：

• 員工是否知道他們的問題出在哪？
• 員工真的知道他們應該達到的水平嗎？
• 員工是否明白若表現不達標準會有什麼影響？
• 你身為管理者，是否掌握所有客觀影響因素，譬如導致問題的人、事、地點、時間、原因和過程？

若你正準備與員工展開關鍵對話，卻不確定該怎麼開口、如何給出建設性回饋，「成為傑出主管的第一課」線上課及《新手主管實戰練習範本》模板，提供了情境對話範例與具體回話語句，幫助你一步步練習如何帶出改變的契機，而不只是責備與批評。

那選在何時面談比較好呢？Marcel Schwantes說，下班前、結案前、周末前都是員工和管理者雙方心情比較穩定的時候，建議找個員工可以放鬆心情暢談的環境，進行面談。

留意13個要點，幫助員工燃起改善動力

在溝通的當下，優秀的管理者必須把握13個「訓話」的基本原則，幫助員工認清問題後，能夠找到改善方式，並且燃起願意改善的動力：

1. 針對員工的表現，而非針對個人
2. 面談要針對事實論述，不要有太多個人臆測
3. 要保持客觀，以數據背書
4. 完整並清楚表達你的期待和該如何達成這個目標
5. 聆聽且允許員工吐苦水
6. 如果可能也有自己的因素導致問題發生，不要卸責
7. 聚焦在未來進展，不要數落過往
8. 試著用開放性問題讓員工表達
9. 了解員工的想法後，不要直接否定，但可以提出建議的改善方式
10. 留給員工一點面子
11. 最後，把這次的談話重點紀錄下來
12. 要給員工足夠的信心，讓他們知道自己是可以完成的，也讓他們知道若遇到困難可以找你
13. 設定再次審核的時間，以利追蹤員工績效

不過，當然不是每次面談都能如此順利，有些員工就是特別考驗管理者的耐心，他們總是不正視自己的問題所在，這時，管理者就需要擁有高EQ，保持冷靜、客觀，盡量用平和的口氣重複需要員工改善的地方。

最後的5個殺手鐧，都沒用就開除他吧

如果員工真的還是不聽勸，什麼都聽不進去，大概會很想直接炒掉他吧？請穩住，如果這位員工沒有糟糕到影響公司團隊或會對公司其他人造成危害，還是有機會挽救的，試試以下方式：

1. 之前已經強調過的，針對員工表現而議而非針對個人
2. 多問問題挖出員工犯錯的核心所在，讓他們可以從中發現自己的缺失
3. 幫員工設定1-3個月的改善期限
4. 了解人資規範，讓員工知道自己的表現可能會有的後果，並確保公司處理的方式都在合法範圍
5. 如果以上方式都沒用，好，那就辭了他吧。