面試的目的，在於找到人才，在一問一答的過程中，得出關於「這個人是不是我要找的人」「具不具備我需要的能力」的答案。換句話說，面試問題的設計非常重要，就算有好的求職者，也需要面試官能問出有鑑別度的問題，才能找出組織真正需要的人才。

「面試官一定要再三確認，自己有多少問題是在識別面試者合適與否？」亞太地區最大的管理軟體供應商用友軟件前總裁何經華指出，你問對方是哪裡人、之前工作做過多久等基本資訊，都是履歷上就有的資料，根本不需要當面重複詢問。何經華笑說，如果有主管敢在面試完告訴他「態度端正、面目姣好，建議錄用」當作結語的話，他不僅不錄用，還會把該面試官開除。

坊間不乏教你如何準備面試的書，網路上也有很多文章談論面試官愛問的題庫，但通常都是針對新鮮人或是一般工作職位的問答攻略，鮮少有關於高階主管的面試題。

對此，何經華從他過去看過超過80本管理書籍以及30年的管理經驗出發，分享了他在面試管理階層時，必問的7個問題：

1.你的管理重點是什麼？

這道題答不出來或說得不清楚，何經華就會直接謝謝對方，結束面試，不浪費彼此時間。「新科技、新技術都可以用錢買到，但是營運管理能力是買不到、操不來的，那是屬於優秀管理者的獨門絕活。」

簡單來說，好的商業模式可遇不可求，但能不能找到一位好的管理者，施行一套適合組織的管理模式，其實就從這道題審視起。

2.你是如何管理的？你說得出幾個關鍵數字？

「管理不是什麼艱難的理論，管理是一種非常務實的實踐。」 何經華強調，管理要落地，首先你要能為組織、部門、員工訂出該達成的績效，並以此提出對應的審核標準。

因此，對何經華而言，一個好的管理者，最好要能隨時說出20個和管理業務相關的數據，如產品質量、業績利潤、客戶滿意度等，他甚至會進一步要求前來面試高階主管的人，按時間順序，依序答出每天、每周、每月、每季、每半年和每年會關注的績效數字。 「管理的最終評判，就是財務數據。因為所有戰略、業務策略、執行力和管理的努力，最終如果無法在財務數據上體現，那就都成了無用的瞎折騰。」

3.簡單說出3件對你而言最重要的工作事項

「做為高階經理人、領導者，一定要能找出自己的工作重心，才可能在工作崗位上，發揮最大價值。」相反地，如果連列出自己最重要的工作事項，都無法準確分辨，又要如何協助組織、部門和下屬釐清做事的優先順序，並做出正確的判斷呢？

舉例來說，假設你認為和即將離職的員工面談，是一天最重要的事情，但你花了半天和該員工對談，他還是維持原訂計畫走了，那你費盡心思在上面真的值得嗎？如果你重新審視自己真正應該「花最多時間、心力」的地方，或許對於「最重要的事」的定義，會出現不同看法。

4.簡單描述一個重要的業務流程？

「一個人職務愈高，要看愈細，我稱它叫微觀（細節）管理。」何經華表示，舉凡公司怎麼報出差費、如何請假、研發和銷售的種種工作事項，都屬於業務流程的範圍。

他認為，在面試當下，求職者至少要能說出一項，從開始到結束，完整告訴他會經過哪些環節，像是做客戶服務的專員接到投訴時，第一時間會怎麼跟消費者溝通、後續會怎麼處理及回報等等，「如果你一個業務流程都講不出來，代表你根本不知道公司在幹麻，這非常危險。」

何經華強調， 最可怕的領導者是高階職位做久了，只剩下一張嘴，成天只會要求員工做事，卻不去深入了解每個工作流程的細節，釐清是否有需要調整的地方。 「一個你都不知道怎麼做、也說不清楚的事，你認為員工可以搞定嗎？」

5.你有沒有設計過任何業務策略、解決過哪個重大的業務難題？

延續上一個提問，何經華會進一步詢問對方關於擬定業務策略以及問題解決能力的相關問題。「身為管理者，不但要能說出業務流程的細節，知其所以然外，更要有清楚的業務策略，確保團隊不會不知道自己該何去何從。」他認為無論大至市場、產業競爭問題，小至客戶問題，管理者都應該要能對應出完整的策略布局方式。

此外，既然策略不可能盡善盡美，總是會出現需要調整的時候，那就考驗管理者是否擁有足夠的臨機應變能力，能即時判斷並給予指示，不會讓原先的小失誤被怠慢處理，或讓員工因為不知道危機發生時該採取的處理方式，排錯做事的優先順序等等。

6.過去一年你自己做過哪些提升員工能力的工作？請舉例說明。

幫助員工成長的方式有百百種，沒有標準答案，所以這題其實是十分開放的提問，但何經華提醒，「好的經理人，得要是好的老師跟教練。」老師雖然不能隨時待在學生身邊照顧著，但會給予明確目標、適時提點；教練則是會牽起學徒的手，帶著他走一遍。這兩種角色相輔相成，即使教學方法因人而異，但優秀的經理人勢必要能身兼這兩種身分。

7.最後，你有什麼問題要問我？

「不問問題的人，絕對不錄用！」何經華信誓旦旦的說，問題問得不好沒關係，重點是這是展現自己積極性、人格特質的最後機會，如果對方不把握，那誰也幫不了他。

不過，如果有人問他「公司的三年戰略是什麼」，會讓他覺得不切實際，「不要問我高大上的問題，問眼前的細節才切實際。」相反地，如果問的是關於職位本身的問題，或對於公司現況想知道的訊息，他會非常願意分享，讓面試者知道更全貌的資訊。

其實，這又回到何經華微觀管理理念，他很少會問主管、員工「你下半年要幹嘛」，但他很常問對方「明天要幹麻」，最多也只會問到下周的行程，「做不好短期就沒有長期，做不好眼前的細節，那麼你談的下一步，就是空話，成了達不成的口號！」