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「離職休個假,再回來上班好了?」請別讓未來的你,討厭現在的自己

2018-10-08 作者 趙星
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之前去了趟日本,走了走關西地區和東京,不得不說,十一天的行程,每天都把自己累得半死,每餐都吃得精光,可還是餓餓餓。要是再多待幾天,大概就要殘廢在日本。由此感嘆,幸虧只是十一天,要是環遊世界,大概就得直接流亡海外。

「環遊世界」這四個字,什麼時候變了味?

提起「環遊世界」這四個字,恐怕是每個人最嚮往的四個字,也是最常被當成夢想的四個字,但如今彷彿變了味。

人們總是動不動就拿旅行說嘴,工作不稱心就說自己的夢想是環遊世界不是辛苦上班,被主管批評了就說自己的夢想是環遊世界不是坐辦公室,上學考試不如意就說自己的夢想是環遊世界,外國學生如何雲遊四方,學校老師不開明也沒見識,想買房子買車又不想努力賺錢就說自己的夢想是環遊世界,不能把錢和一輩子都套牢在房子上。

難道人生除了上班、下班,上課、下課,買房、買車、結婚、生子,就只剩下旅遊了嗎?

看似灑脫的旅行背後,有多少人是在逃避現實?

我二十歲出頭的時候,也想去旅行,去歐洲,去美洲,去哪裡哪裡,沒多少錢,但有年輕的好心情。

很多人說,年輕時沒錢但是有時間,等年紀大了有錢卻沒了當初的心情。這話不假,可這並不能成為你年輕時便休學、辭職去旅行的理由。

這些年總能看到一些辭職去旅行的年輕人,並不是所有人都能在旅行中找到自我價值,也不是每個人都能在海外流亡超過三十天後還不想回家,更不是每個人都能在回來後找到更好的工作與未來。

旅行的意義究竟是什麼?年輕人看似豪邁、灑脫的旅行背後,究竟是為了看世界,還是逃避現實?

不要讓未來的你,討厭現在的自己

人生那麼長,總要用一段時間的不自由,來換取其他人生階段的自由,總不能什麼都讓你一個人得了。做什麼什麼沒有,吃什麼什麼不夠,還要拔腿就能去旅行,這顯然不切實際。

年輕的時候荒廢了光陰,年紀大了需要用更多自由的代價去彌補;年輕時的奮鬥,也同樣能換來其他生命時段的自由。

我剛上班的時候,看到周圍的前輩們每天忙得要死,總覺得那不是自己想要的未來,我便想去環遊世界。那時我想,現在辭職旅行,頂多能去越南、老撾、柬埔寨,為什麼前輩們看上去那麼忙又沒心情,可好像也沒耽誤他們每年去一次亞非拉美義大利?

後來我終於明白,工作與旅行,有一個完美的共存關係,職位越高,帶薪年假就會越多,薪水越高越不需要為了廉價機票只能在某個時間出遊,只要妥善運用已有的國定假日,以及自己的各種假期,就能有一個好時機。而職位高能力強,也不用擔心旅行回來沒人要,實在太累了就休息兩個月,回來依然炙手可熱,這可不是年輕人什麼本錢都沒有,只有年輕這一項資本所能達到的境界!

別人抱怨、吐槽的時間,是你進步的最好時機

我想起了個高中同學,她現在是國際記者,每天在世界各地飛行。每天她都在不同國家,很多是持一般護照去不了的地方,對她來說去那裡輕而易舉,更重要的是,工作和旅行,完全公費。

這時候肯定有人說:「哎喲,我去,這太爽了,他們還徵人嗎?」拜託,這份工作可不是普通人做得了的。首先,英語要非常好,這位同學從大一就是新東方的英語老師,中間還去美國讀了兩年書;其次,寫作能力也要好,特別是英文書寫能力;再者,就是其他各種你想得到的專業素養也要具備。

我曾和一個十四歲就考上北大,且還是當地高考狀元的小美女聊天,這女孩現在每學期換一個國家交換學生,她說:「我只是把別人抱怨和吐槽的時間,用來背歷史書上的備註而已。」聽到了嗎?所以還在掙扎早晨能不能早起十分鐘的普通人,能有個帶空調的 L 型辦公桌工作就已經很棒了!別再糾結為什麼老闆不給你一年三十天的假期。

別動不動就想辭職,拿旅行當藉口

每個人都有過雲遊四方、四海為家的夢想,但我們都只能在現實中慢慢長大。

這世界不會對誰特別,即便是那些看上去很美的旅遊達人,你可曾知道他們受過的苦,流過的汗,遇到過的危險,心驚肉跳的瞬間?

一位在旅遊界很有名的朋友跟我說:「即便是有了贊助去環遊世界,不用為錢發愁,可人家怎麼會免費贊助你?等到要你寫文章打廣告時,人家怎麼說你就得怎麼寫,那種文字的不自由,比缺錢更讓人難受。」

我並不反對年輕人去旅行,只是千萬別動不動就想辭職,拿旅行當藉口。

人生中遇到困難的時候,請提升自己,解決問題,而不是逃避在旅行裡。

世界那麼大,人生那麼長,想辭職去旅行的時候,低頭看看錢包,想想回來以後的路,不排除這世上有人環遊世界,還依然能成名賺錢、活得非常灑脫,但身為普通人的我們,千萬別忘記,媒體鋪天蓋地的宣傳,就是要來唬弄我們的。

每日三省吾身:白嗎?富嗎?美嗎?高嗎?帥嗎?好了,快去上班吧!

(本文整理、摘錄自《不要讓未來的你,討厭現在的自己》,高寶出版)

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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