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想加薪卻不知怎麼開口?與「12 星座」老闆打交道要懂的技巧

2018-11-05 作者 蓋瑞.高史奈德
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想跟老闆提加薪,又不知道如何開口比較好嗎?

《人際關係占星全書》針對這個情境,說明了 12 星座老闆的加薪風格。想提加薪時,不妨參考老闆的星座行事,相信會讓你談事情更順利,事半功倍!

要求「牡羊座」老闆加薪

牡羊座老闆可能已經料到你有這個念頭。最有可能的狀況是,你甚至不用問,他們自己就會提議給你加薪(如果你確實應得)。然而,這也意味著如果你需要主動要求加薪,你可能會被回絕。

牡羊座老闆樂於當個寬宏大量的人,但只在有正當理由的時候。對於你可能完成的驚人交易 ── 讓整個團體有了新活力與方向的那一種 ── 會讓他們印象特別深刻。他們並不那麼注意穩定或勤勉的行為,因此可能會忽略不引人注目卻服務忠誠的員工。

要求「金牛座」老闆加薪

要求金牛座老闆加薪之前,做好萬全準備是必要的。至少提前一星期排定約談,讓你有充裕的時間以書面陳述你的理由,並強調你過往的成就,才能做出強有力的簡報。把這份文件帶去開會,並且在你離開的時候留給你的金牛座老闆。

重要的是,不要在會議中匆促行事,也不要施加任何壓力。除非你真的打算這麼做,否則永遠別威脅說要求不遂就要離開公司。你要是沒把說出來的話貫徹到底,金牛座老闆就不會再認真看待你了。別對金牛座老闆提出隨口說說的威脅。

要求「雙子座」老闆加薪

雖然雙子座老闆通常會直接讓你知道他們對你是什麼感覺,但建議你先做好完全準備並且謹慎地接近他們。

趁他們心情正對的時候逮住他們是必要的,而且最好走輕鬆隨性路線;不要排定約談時間,反而要找個合適的時機在走廊上突襲他們,問他們是否有一分鐘時間談談。(機靈的雙子座可能已經感覺到你在想什麼了。)為了讓他們放鬆,一開始先講另一件事,甚至是另外兩件事,然後再進行你的說服工作。簡潔清楚地陳述你為何應該得到加薪的理由。請做好談判準備。

要求「巨蟹座」老闆加薪

說服巨蟹座老闆給你加薪是極端困難的。巨蟹座老闆通常對於你是否配得上加薪很有概念,雖然之前他們可能已經釋放出少量暗示,指出他們對這個主題的感受。最常見的狀況是,他們已經預料到你會對他們提起這個主題,你隱約覺得他們一直在等你提起。

要是你選擇在正確的時機接近他們,尤其是你在這個部門的表現如日中天的時候,他們可能會令人驚訝地輕易就給你加薪,甚至列出某些細節,說明你的新薪水、津貼或職位。

要求「獅子座」老闆加薪

獅子座老闆會詳細研究你過往的表現,以此反駁你加薪的要求。如果你配得上加薪,他們會盡可能辛勤工作,來確保你的薪水在他們的預算與計畫範圍之內。

最常見的狀況是,如果他們無法立刻答應加薪,他們至少會讓你有個概念,知道加薪是否可能、什麼時候可能、還有你需要做什麼來得到加薪。要是你指出你比較不配加薪的同事已經加薪了,他們會小心翼翼地指出客觀來說為什麼是這樣。

要求「處女座」老闆加薪

盡可能多帶能顯示出你對工作很有貢獻的支持證據,還有你造就出的正面成果。如果你的處女座老闆手上已經有這些資料了,不要訝異,因為探究調查是處女座的專長。

而且要有能耐顯示你在更高薪的職位上能夠更有效地行動、對公司更有價值。無疑地,你的處女座老闆會問你幾個問題,探探你的底細。請確保回答簡單扼要,直取重點。避免岔題、打哈哈、或突然換話題。

要求「天秤座」老闆加薪

對於要在天秤座老闆的公司裡力爭上游的人來說,別企圖讓自己的鋒芒蓋過老闆是很重要的。只要天秤座老闆不覺得被野心更大的員工威脅,他們通常會同意給員工加薪或升職。

天秤座老闆的聰明員工,很快就會理解到他們真正該效忠的對象不是公司,而是公司的主事者。天秤座老闆期待旗下員工展現毫不質疑的個人忠誠 ── 一種只會隨著歲月而增強的堅定支持。

要求「天蠍座」老闆加薪

最好等著天蠍座老闆自己提起這個話題,因為他們會注意到員工努力的成果,而給予應得的獎賞。有時候這點可能是在正常對話裡間接做到的,當時對話中正好出現辛勤工作與回饋的主題。

絕對不要直接要求天蠍座老闆為你加薪 ── 一旦提過了這件事,就要讓他們仔細考慮一陣子。正常狀況下,天蠍座老闆會在兩周到一個月內回應你。在這個時間間隔之後,你可以考慮做個簡短的提醒,因為他們心裡通常想著許多事情。

要求「射手座」老闆加薪

身為結果導向的人,射手座老闆對你的工作方式可能不會表露出太大興趣,也不會花時間聽你的建議和抱怨。所以,要不要接近他們、陳述你的意見,同時希望他們會更認識你,取決於你。

跟他們的助理保持密切聯繫,找出他們旋風式行程中最有利的休息時間。不要用閒聊來浪費射手座老闆的時間;應該用清楚、簡潔又明確的方式陳述你的觀點。只有在你真正應該得到加薪的時候,才在隨後某一天去找他們談這件事。

要求「摩羯座」老闆加薪

摩羯座老闆會期待你用事實與數字來支持你對加薪的要求,而這些資料要清楚顯示你有不可或缺的特質、有辛勤工作的紀錄,還有帶頭做事並堅守公司指導原則的歷練。

請避免對你未來的貢獻做出驚人的保證或承諾;你的摩羯座老闆只會把這樣的宣言撇到一邊去,認為那只是一廂情願。一旦這些講求實際的人確信你的加薪要求具有正當理由,他們就會認真考慮,然後迅速回覆他們的決定。

要求「水瓶座」老闆加薪

既然水瓶座老闆以光速行動,而且有取消正式約會的惡習,你的第一個問題會是追上他們,並且抓著他們去開會。你可能必須甘願滿足於設法在走廊上突襲他們,或者在離開餐廳的時候快速談個三秒鐘。你可能必須實際上把他們拉到一旁聊一陣,以此取代真正的約見。仰賴他們的助理來轉達水瓶座老闆的行蹤不會奏效,因為你們的領導人飄忽不定的行蹤,可能讓助理們跟你一樣倍受挫折。

要求「雙魚座」老闆加薪

雙魚座老闆喜歡看到他們的金錢被善用,因此如果他們認定你在公司裡有良好的工作紀錄,他們就會想要回饋你,以便激勵你更進一步產出高品質的工作,並且為公司增加利潤。

你的加薪要求應該直接表明,同時附上你覺得這種加薪很正當的理由。在關於未來工作的承諾方面,大多數雙魚座老闆會稍微加油添醋,但藉著答應給你比較高的位置,他們可以聰明地把你成功所需的工具交給你。

(本文摘自《人際關係占星全書》,橡實文化出版。本文出自書傳媒

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不必比快,但要比AI更懂「價值」:臺大 EiMBA 給管理者的三堂領導力修練

2025-12-09 台大EiMBA
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當生成式 AI 以驚人的速度席捲各行各業,管理者面臨的挑戰,不再只是技術導入,而是組織內部真實的人心震盪:員工擔心被取代、團隊在轉型中無所適從、流程因缺乏共識而屢屢卡關。臺大EiMBA執行長李家岩指出,這些問題的核心在於企業的跨域管理思維尚未跟上時代的技術變化。

「過去商管教育的任務,是培養能掌握資訊、做精準判斷的決策者;但在 AI 時代已經不夠了。」他提出一個破框的觀點,未來領導者必須轉型為智慧協奏(SymphonicIntelligence) 的設計者。這與EiMBA強調的 E(Entrepreneurship,創業精神)與 i(Innovation,創新)不謀而合,而在AI潮流下,「i」更進一步指向Intelligence(智慧)。在這裡學員不只是學管理,而是在實驗如何設計一個讓「人腦」與「電腦」互補共生的系統。EiMBA也從實戰課程與學員經驗中,提煉出 AI 時代管理者必備的三大核心能力:擴增智慧、系統設計力與科技人文反思。

臺大EiMBA執行長李家岩
臺大EiMBA執行長李家岩
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能力一:擴增智慧讓 AI 成為決策的鏡子

許多管理者誤以為導入 AI 就是為了自動化、為了取代人力以節省成本。但在李家岩眼中,重點應該是「擴增」而非「取代」。他強調,AI 應該是延伸人類洞察力的一面鏡子,幫助管理者看見過去看不見的盲點,這就是「擴增智慧」。

這並非抽象的理論,而是許多創業者正在面臨的真實挑戰。EiMBA 一年級學員、赤赤子設計師林宏諭就是一個典型的例子。設計背景出身的他,過去經營品牌多仰賴美感與經驗,「以前做決策就是憑感覺,覺得這個會賣就做了,因為自己做比較快。」但在公司規模擴大後,這種依賴個人直覺的決策方式反而成為瓶頸。

但在臺大EiMBA的「雙軸轉型與人工智慧」課堂上,林宏諭被迫面對冰冷的數據與流程,這正是李家岩強調的「數位孿生(Digital Twin)」概念實戰。林宏諭回憶,為了將腦中模糊的「感覺」轉化為 AI讀得懂的SOP,他經歷了一段「像被架著刀子往前走」的陣痛期。「AI 就像一面鏡子,它毫不修飾地反映出流程中的邏輯漏洞。你無法含糊帶過,必須把每一個步驟定義清楚。」

然而,這些痛苦也正是轉型的起點。當感性的創意被裝進理性的數據框架後,林宏諭發現自己的決策不再是賭博,而是可被驗證的科學。AI協助他拆解了供應鏈的每一個環節,建立起可複製的制度。他深刻體悟到,真正的管理不是「自己做」,而是學會把事情交出去。對管理者而言,這就是擴增智慧的真諦,利用 AI 的理性補足人類的感性,建立更穩健的決策邏輯。

能力二:跨域系統設計定義AI的「自主邊界」

第二項關鍵能力,是「跨域系統設計」與「人機協作管理」。李家岩指出,未來的領導者不需要是最會寫程式的人,但必須是最懂得定義「自主邊界(Autonomous Boundary)」的人。這意味著管理者要能精準判斷:哪些流程該放手讓AI執行?哪些關鍵時刻必須保留人類的價值判斷?這項能力在導入AI的過程中特別重要,因為最大的阻力往往不是技術,而是人心。

寵物百分百用戶體驗暨品牌行銷中心負責人鐘紫瀕
寵物百分百用戶體驗暨品牌行銷中心負責人鐘紫瀕
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臺大EiMBA二年級的寵物百分百用戶體驗暨品牌行銷中心負責人鐘紫瀕,分享了她推動 AI 的經驗。她所帶領的團隊橫跨企劃、行銷、數據等不同職能,在一個超過兩百人的組織中,很多一線員工對 AI 既陌生又害怕,甚至第一次使用工具時手足無措。她認為這時候不是要求大家「一定要用 AI」,而是必須重新設計工作流程,讓 AI 真正融入日常。

她把 AI 定位為替團隊處理繁瑣雜事的助理,同時推動內部資料的結構化與標準化,為未來的 AI 查詢介面打下基礎,讓員工能透過 AI 更快找到資訊或生成初步分析。

不再只是把數字貼進報告,而是要求同事利用 AI 找出趨勢、比較同期差異、提出洞察。當員工開始感受到 AI 能讓自己更準時下班,而不是更加焦慮時,協作才真正展開。她強調,即使 AI 能處理掉大部分繁瑣的工作,真正體現人類價值的,仍然是那些需要判斷、同理與溝通的關鍵時刻。領導者的職責,就是設計出一個讓人與 AI 各司其職、互不踩線的協作系統。

赤赤子設計師林宏諭
赤赤子設計師林宏諭
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能力三:科技人文反思問出「為什麼」的能力

在AI能瞬間生成無限選項的世界裡,稀缺的不是答案,而是「問題」。李家岩強調第三項能力:價值遠見領導(Value-based Leadership)。「AI 可以告訴你如何(How)優化流程,但它無法告訴你為什麼(Why)這件事對人類社會有價值。」為培養這種能力,臺大EiMBA將課程進行大幅度革新。例如在「創業專題」課程中引入Vibe Coding技術,讓沒有程式背景的學生也能透過自然語言,快速生成商業模式的原型。但技術只是手段,重點是背後的思維。

李家岩舉例,由臺大EiMBA學生與GMBA學生組成的「RiiVERSE」團隊,成員涵蓋時尚、行銷與永續等不同領域。他們在創業專題中利用專利技術將回收舊衣製成塑膠粒子,再製成電腦鍵盤、家具等商品,成功打造出循環經濟生態圈。更重要的是,這項創新在製程中降低了平均 83%的碳足跡 。不僅是商業模式的勝利,更是對全球 ESG 議題的精準回應。他們之所以能從全球知名的霍特獎(Hult Prize,被譽為學生界的諾貝爾獎)脫穎而出,正因領導者在設計商業模式之初,就不只問「技術可不可行」,更堅持反思「這件事能為社會創造多少具體價值」。

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寵物百分百用戶體驗暨品牌行銷中心負責人鐘紫瀕(左)/臺大EiMBA執行長李家岩(中)/赤赤子設計師林宏諭(右)
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這種反思能力,正是臺大EiMBA強調「行動學習」的核心。在這裡,來自不同領域的同學形成了一個微型的「創業生態系」。過去,跨領域溝通往往成本高昂,猶如鴨子聽雷;但在這裏,AI素養成為了大家的「共創語言」。

從「做中學」到「人機共創」,打造未來的領導格局

「我們不提供標準答案,因為AI時代沒有標準答案。」李家岩總結道。臺大 EiMBA 就像一個容許試錯的「實驗沙盒」,讓學員在這裡用真實的數據、真實的專案,去碰撞AI的可能性。從 創立至今,臺大EiMBA始終堅持「創業創新」的初衷;而在 2025 年,這個初衷被賦予了更深刻的時代任務:培養出不只能駕馭 AI 工具,更能定義 AI 價值、設計人機協作體系的新一代領導者。對於正處於轉型焦慮中的經理人而言,這或許正是最需要的一場思維升級。

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