華碩營運沒起色，為何宣布調薪5-6%？ 原來是參考 Netflix 的「管理邏輯」

全球影音串流霸主 Netflix 目前市值高達 1332 億元，但最初只是一家 DVD 銷售及租賃商，還有百事達橫擋在前，然而憑藉團隊合作，10 年前跨足線上影音搖身一變成今日影音業巨頭，其創新管理哲學更成矽谷經典，台灣品牌大廠華碩也宣布援引 Netflix 球隊管理哲學，提高員工薪資水準 5% 到 6%，落實淘汰制，要拚一個致勝團隊。

矽谷一向是新創園地，Netflix 的人才管理術更獨創一絕，把企業經營類比為職業球隊，「公司不是家庭而是球隊」、「公司本來就應該不斷找進會幫球隊打勝仗的隊員，並且不斷淘汰現在不適合這支球隊的成員！」，這些經典語不僅凸顯 Netflix 對員工價值的看法，其「有薪假無上限」、「報銷無上限」的制度，更出奇制勝的在矽谷這個高度競爭的環境中脫穎而出。

COO 支持，找尋最適合球員

而 5 日華碩宣布啟動雙軌調薪方案，最初靈感，就是源自於這個矽谷創新企業，期望藉由提高員工福利，聚集精英，達逆轉勝的目標，同時據了解，最支持該政策的就是今年初新加入的營運長趙允明，他長期有英特爾歷練，對人才管理觀念新穎。

由於科技業處於變動中，把公司團隊成員視為球員，以經營球隊心態管理員工，對適合的人才就能運用更高薪酬挖角或延攬，以適合公司需求。這聽起來很合理，在台灣可望是創舉，不過台灣企業一向對人才釋出有所顧忌。

球隊的人才管理概念就是，各球員在團隊中各司其職，一旦出缺某功能球員，公司應該去市場上找尋最適合的人才遞補，而才能重複的球員即使表現優異，也得釋出，動態維持球隊最高戰力。

換言之，傳統管理概念是企業要幫員工找生涯規畫方向，然而 Netflix 認為，職涯規畫是員工自己該負責，在每個階段找到自己對的位置，並主動補充所需專業知識，而非靠公司訓練 ，同時最高信念是：

最好的員工應該給予最好的待遇，並同時無限地給予「信任」與「責任」。

對於華碩的做法，業者認為，過去台灣科技業的人事管理源自於工廠製造業時代，有固定的上下班與工時制度，但隨現在科技數位工具發達，隨時都能聯繫處理工作，賦予員工更多信任與權限為公司加值做決策，確實可以讓員工發揮最大效益，華碩新制若能配合管理制度改革，或許有更多期待空間。

提高本薪，留才、攬才主打新世代管理

華碩因應延續 2017 年改組後的第二波小規模組織調整，今年度調薪時間從 9 月 5 日延期兩個月才宣布，11 月 5 日宣布兩項調薪專案措施，包括員工薪水結構調整及年度特別調薪，白話的說，新制式華碩員工年薪比過去增 5% 到 6%，但內容成分上提高固定薪資，降低分紅比例，績效好的員工一整包薪水增幅甚至超過 10%。

華碩發言系統表示，兩項方案共同執行後，預期員工的薪資結構，將能符合或優於產業平均水準。根據調查，舉例而言，未來主管分紅占年薪比例將不超過 25%，員工分紅占比不超過 15%，固定本薪占比拉高，對於員工勞退投保、退休金提撥有利，甚至若被資遣，資遣金也會提升。

今年華碩營運仍為逆風谷底，為何要巨幅改變薪酬制度呢？華碩表示，今年進行調薪規畫時，經營團隊及各事業處主管多次深入討論，逐步導入新世代的人事管理理念，以「職業球隊」的人才招募及管理方式，作為經營方針，未來也將持續招募具專業能力、善團隊合作、可共同達成致勝目標的人才（球員）。

華碩表示，這次調整整體薪資，未來希望跟員工一起目標達成後共享經營成果，然而，對於未能善盡其能力、功能重疊或定位受限的人才（球員），也會釋出以促成正向的人才流動。

打破低本薪＋高紅利政策，魔球策略能否奏效？

這次的薪酬究竟有何不同？舉例而言，華碩員工小明過去薪水 100 元，85 元是每月發的本薪，15 元則是變動分紅，若公司獲利好，15 元的金額可能會上調至 20 元，那麼總薪水變成 105 元，而若公司獲利差也可能紅利打折至 10 元，那總薪會降至 95 元。

而此次華碩除改變薪水組合，也把本薪調高 5%～6%，使得華碩員工年薪 85 X 105%＋15 元，變成 104 元，實質年薪會提高，只是紅利部分因為今年獲利不佳，是否未來會宣布打折，也仍需觀察。

華碩指出，部分員工過去敘薪時，固定薪資比例較低，結構調整後固定月薪占比及實質總額都將增加，預期員工的薪資結構，將能符合或優於產業平均水準。而這次調薪方案主要是面對產業變化及同業競爭，所啟動的特別調薪方案，雖對營運短期帶來壓力，但考量長期發展，對重視人才及招募更多優秀人才有幫助，期望將組建合作致勝團隊一起共創價值。

（本文出自數位時代）