泰瑞是一間餐廳的店長，總覺得成為店長後，時間少得可憐，以前是小主管時，還有機會跟員工一起下班並小酌兩杯，現在卻幾乎都是最後負責鎖門閉店的那個。

我好奇的問他：「你身為店長，也跟大家一起排班嗎？」

泰瑞回答：「對啊，我跟著員工一起輪早中晚班，也跟著分區站位。」

「那當你負責某一區的工作時，能夠顧及到其他分區夥伴的狀況嗎？還是他們有問題的時候再來找你？」

他嘆了口氣說：「小安，我知道你要說什麼，也知道店長不該把自己排在人力結構裡面。但是像用餐那樣的尖峰時間，我不跳下去做根本不行，公司制度就是這樣，整間店有固定額度的人力配置，我也是逼不得已只能把自己排進去。」

我問：「那你有嘗試跟總部做提案建議嗎？」

泰瑞聳了聳肩回答：「講也沒用啦！區經理每次來巡店時也沒說什麼，他一定有看到，但什麼改變也沒有，肯定是總部不想增加人力成本。」

主管與基層員工差在哪？公司賦予你權力，是希望你為團隊解決問題

泰瑞的說法沒錯，公司有「最低能夠營運」的期待標準，但身為實際在店內營運的主管，你絕對有權利畫出「真實能夠營運」的執行標準給公司看。

若公司配給的人力是十位員工，但經你評估過往與現在的數值，包括人員流動率、尖峰時刻的狀態後發現，人力其實蠻吃緊的，若能增加二位（不包含自己），對於店內營運會更加順暢，並且同時能夠顧及服務品質。將所有數據資訊統整呈報給公司，提出人力結構調整的建議，而不是眼看人力不足，猜測公司不會採納，乾脆自己跳下去做。

因為當主管這麼做時，很容易忽略員工可能的失誤，當失誤如滾雪球般演變成顧客抱怨時，還是得由你經手處理，外加那零零總總的報表、進貨、盤點等事務，身為主管的你只會有忙不完的事情。

別忘了你是人，不是神，公司賦予你成為主管的權力，是希望你能夠帶著團隊成長，而非事事都自己扛，運用你的謀略，以確保團隊運作的順暢度。

假設你是一位超級業務專員，每個月都能為部門創造五百萬業績，如今你榮升成為主管，帶領五位夥伴，他們每個人每個月只能帶來一百萬業績，那麼整個部門就是一千萬的績效。當你成為主管後，公司會期望日益成長，營運目標數值也要成長，你會選擇獨自扛下這個 KPI，或是跟老闆提議降低你個人業績為三百萬，讓你有時間傳授指導這五位員工，幫助他們每個人從一百萬業績成長到二百萬。

有發現嗎？當你做好主管的職責，帶領員工成長茁壯，光他們五個人的業績就能達到過去的績效。你不需要孤軍奮鬥去面對，身為主管的使命，就是要激發每一位夥伴最好的表現狀態。

你是否有這種企圖心跟公司溝通？倘若你的能力與企圖心，沒跟著職位往上爬，那麼薪資跟職涯，絕對很快碰到瓶頸。

想放棄管理職？所有人都是當了主管後，才開始學習怎麼當主管

假若現在的你，經過幾番天人交戰後，還是寧可放棄主管職，想要回歸基層員工的時光，不介意調整職務跟薪資，那麼請你趕緊跟老闆說明。我常碰到許多企業主或是高階主管分享，他們為了顧及同仁的面子，沒能讓不適任的主管降職，也害怕每位員工都吵著要當主管，畢竟主管位子有限，一座廟不見得供得了這麼多尊佛，如果能碰到主管自己提出降職需求，或許還幫了個大忙。

但我相信你的能耐不只如此，也許你只是還沒看到你對未來的渴望。

慌張與自我懷疑，是剛成為主管時常會有的感受。然而，沒有人一開始就懷抱著「我已經準備好了」的心態，都是當了主管才開始學習怎麼當一個主管。

人都想要追求更好的生活、看見更好的自己，有人看見你能夠成為鑽石的潛力，所以你才會站在這個位置，成為領導者。把人生的時間軸拉開來看，當你越早開始學習如何成為領導者，表示你成功的時間也會往前移，倘若你現在放棄了，也許雕琢成耀眼的機運就錯過了。未來趨勢下，市場只會越早培養領導者，當你有一天突然想要主管的職位時，會不會市場已經容不下你了呢？

當主管不容易，要學的東西很多，且責任重大，這是真的。但成為領導者是最便宜的投資了，以前看書是過目即忘，現在看書所學到的工具，是可以立即嘗試套用在公司內部的管理上，保持這樣的實驗精神去應證跟優化，就能慢慢找出屬於你的問題解決能力跟營運管理技巧。

（本文整理、摘錄自《職場會傷人》，采實文化）