根據波士頓顧問公司（BCG）調查，5 大國家（美、法、英、德及中國）的 5000 名員工中，只有 1 成的人渴望晉升管理職。

其中超過半數的西方經理人認為，升職的壞處大於好處，7 成的人表示自己過勞，只有不到 4 成的人願意在未來的 5 到 10 年持續擔任經理人的工作。管理職為什麼愈來愈難做了？

隨著環境挑戰變多，升遷後工時變長、被指派的任務變多，讓管理人員的不滿情緒持續增加，而企業又希望在高度競爭的市場中追求增長，再加上管理帶人的煩惱，導致管理者工作量遠超負荷。

這些挑戰和現狀，也蔓延至一般員工的心裡，在調查中只有 9% 的人渴望成為管理職，但有 17% 的人想要擔任「沒有管理責任」的專家職位，而高達四分之一的受訪員工寧願留在眼前職位、維持現狀。公司找不到人當主管，已經成為一個潛在的經營危機。

公司找不到人當管理職？敏捷管理是解方

近年來新興的管理模式，或許正是「沒人想當主管」「管理職能改變」的解方。首先，敏捷工作模式讓團隊大幅度的自我管理和決策，團隊也橫跨多種職能，多數的任務都可以在團隊內溝通協調後解決，大大緩解主管從上到下的命令機會，降低與員工摩擦的可能。

另外，敏捷管理也將「管理」的權責拆分成很多面向，下放給不同的角色，如產品負責人協助制定產品藍圖，為產品負責任；分部領導者（Chapter Lead）專門監督各功能（如工程師）角色在不同敏捷團隊的工作和成績；敏捷教練（Agile Coach）在小團隊的工作遇到障礙，像是溝通無效、流程卡住，可以馬上出手解決。

不把壓力集中在單一主管，就可以避免出現凡事都得管，最終累壞的管理職，還能打造一個多功能、實力堅強、自治的團隊。

你該升為管理職嗎？

回到個別的工作者身上，在現在的時代你該接受管理職嗎？高層想升你當主管，該怎麼應對？Silver Lining Psychology 總裁 Patricia Thompson 在《哈佛商業評論》建議你先思考以下幾點：

1. 薪水是否與工作量平衡

有的主管工時真的太長，但其實平均薪水還比以往當基層時低，你能忍受嗎？

2. 升遷後的職場文化能承擔嗎？

升任主管後，不僅上面的人會以更嚴格眼光看待你，連以往感情不錯的同事，都可能對你有所批判，你能承擔嗎？

3. 想好可能的犧牲

升遷後的業務一定不同，可能要開始管理同事，或接掌一個全新部門，有時候會脫離你原本熱愛的工作；再來，你的生活也會有變動，或許睡眠、休閒時間將減少，你準備好了嗎？

審慎思考過以上幾點後，如果你敢於挑戰，就勇敢舉手說你要升遷吧！但如果你放棄晉升機會，你可以怎麼表達？不妨參考下面幾項談話重點：

• 先謝謝主管對你的信任

• 說明為何你很滿足現況，你喜歡現在的工作

• 解釋你還是渴望成長空間，未來有機會升遷的話，仍然很願意嘗試

升遷是件大事，千萬別被傳統思維限制，覺得有升遷機會就得把握，清楚思考自己是否適合升遷後的職務，若要婉拒，理性且禮貌的跟主管溝通，為自己的職涯留一條通路，才是最好的做法！

資料來源 / BCG、Harvard Business Review