（本文出自《經理人月刊》2019 年 10 月號，封面故事：斷捨離）

職場上，不論員工在茶水間閒聊、私底下傳訊息互動，很大一部分都是關於主管的行事風格。幾乎沒有人喜歡「每件事都插手」的微管理者，過度控制員工，只會打擊團隊士氣。

《誰說辦公室不能跳舞》作者丹．柏秉斯基（Dan Bobinski）指出，有些管理者習慣微管理（micromanagement），總密切觀察、指示部屬每一個工作細節，評判所有步驟，例如，每次看到員工的失誤，就立即要求改善；如果團隊的工作方法不夠好，主管會把任務拿回來，動手重做。柏秉斯基認為，這樣的管理方式會讓員工不信任自己，長期下來導致員工被動、失去工作熱情。

相對的，Google 就強調開明管理，像是讓員工在家工作，不做過多限制，「經理人的職責是使工作、生活愉快，不是確保員工每周工作 40 小時。」《Google 模式》作者艾力克．施密特（Eric Schmidt）說。

找出適合做決定的人，任務細項交由下屬決定

如何改變上位者不再微管理？《簡單思考》作者、LINE 前執行長兼社長森川亮指出，上位者首先要建立一個觀念，「現場人員就是最高決策者」，也就是得適時授權。

這不代表領導者不做決定，而是決定不再針對任務的細項，調整為「指定做決定的人」。森川以戰場上為例，時下的軍隊治理方式，也多從「中央嚴格指揮」改為「一線士兵自行決策」，其實也是相同道理，只有現場人員才知道要打游擊戰、車輪戰還是閃電戰。

掌握授權的核心價值觀後，領導者接著再依各個管理細節對症下藥，才能真正改善組織的問題。

以績效考核來說，森川回想前公司採取複雜的評量系統，先做完十幾個測量題，再由主管打分數，面談時聽到「你這一題只有一分、那題 3 分，總分還差 6 分，還要再努力！」讓他一頭霧水，不曉得從何調整。

相較之下，LINE 採用 360 度評量，讓每位員工互評上司、同事與下屬，制度比較精簡，讓員工明確知道如何改進。身為一位企業經營者，你的時間很寶貴。森川指出，LINE 的事業範圍涵蓋各種領域，人不可能精通一切，要把力氣花在思考重要的經營決策上，其餘的執行細節，應該找出值得信賴的專業經理人，把權力下放給他們。

訂通則不完全仰賴規則，讓人才自由發揮所長

除了授權、信任部屬以外，另一個使管理更精簡的方式，是不要太仰賴「制度」。森川分析，打造標準化、程序化流程，雖然能優化生產效率，但不一定能培養員工創造力。

相對的，你可以訂一條通則是「比其他公司更早推出好的產品」，但實際做法交由員工自行決定，避免因為僵化制度，扼殺靈感。舉例來說，有的人想到新點子，會馬上試做成實體產品；有人偏好先寫企畫書，清楚表達概念後，再與同事分工合作。讓每個人發揮所長，有機會用自己的方找到實踐的舞台，員工會更樂意付出。

《管得少，是我故意的》總結，管得少一點，制度更彈性一點，像是減少會議、教育訓練，讓團隊更自由，深化工作動能。

開明管理，員工願意提更多點子、改善計畫

日本旅宿品牌星野集團，經營項目從高級溫泉酒店到市中心的小型商務旅館都有。董事長星野佳路說，集團能成功，是因為組織扁平化，信任員工，敢放手讓員工嘗試，所以組織能靈活發揮，不斷想出新點子。

1.鼓勵所有員工提意見，而非只聽從命令

2.年資滿兩年，就可以參選管理職

資料來源：《樂在工作的星野集團》，台灣角川出版