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致「微管理」主管:放下控制欲!凡事插手,只會累死員工

2019-12-12 21:39:38
Managertoday
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幾乎沒有人喜歡「每件事都插手」的微管理者,過度控制員工,這樣的管理方式會讓員工不信任自己,長期下來導致員工被動、失去工作熱情。主管該怎麼解放控制欲?

(本文出自《經理人月刊》2019 年 10 月號,封面故事:斷捨離

職場上,不論員工在茶水間閒聊、私底下傳訊息互動,很大一部分都是關於主管的行事風格。幾乎沒有人喜歡「每件事都插手」的微管理者,過度控制員工,只會打擊團隊士氣。

誰說辦公室不能跳舞》作者丹.柏秉斯基(Dan Bobinski)指出,有些管理者習慣微管理(micromanagement),總密切觀察、指示部屬每一個工作細節,評判所有步驟,例如,每次看到員工的失誤,就立即要求改善;如果團隊的工作方法不夠好,主管會把任務拿回來,動手重做。柏秉斯基認為,這樣的管理方式會讓員工不信任自己,長期下來導致員工被動、失去工作熱情

相對的,Google 就強調開明管理,像是讓員工在家工作,不做過多限制,「經理人的職責是使工作、生活愉快,不是確保員工每周工作 40 小時。」《Google 模式》作者艾力克.施密特(Eric Schmidt)說。

找出適合做決定的人,任務細項交由下屬決定

如何改變上位者不再微管理?《簡單思考》作者、LINE 前執行長兼社長森川亮指出,上位者首先要建立一個觀念,「現場人員就是最高決策者」,也就是得適時授權

這不代表領導者不做決定,而是決定不再針對任務的細項,調整為「指定做決定的人」。森川以戰場上為例,時下的軍隊治理方式,也多從「中央嚴格指揮」改為「一線士兵自行決策」,其實也是相同道理,只有現場人員才知道要打游擊戰、車輪戰還是閃電戰

掌握授權的核心價值觀後,領導者接著再依各個管理細節對症下藥,才能真正改善組織的問題。

以績效考核來說,森川回想前公司採取複雜的評量系統,先做完十幾個測量題,再由主管打分數,面談時聽到「你這一題只有一分、那題 3 分,總分還差 6 分,還要再努力!」讓他一頭霧水,不曉得從何調整。

相較之下,LINE 採用 360 度評量,讓每位員工互評上司、同事與下屬,制度比較精簡,讓員工明確知道如何改進。身為一位企業經營者,你的時間很寶貴。森川指出,LINE 的事業範圍涵蓋各種領域,人不可能精通一切,要把力氣花在思考重要的經營決策上,其餘的執行細節,應該找出值得信賴的專業經理人,把權力下放給他們

訂通則不完全仰賴規則,讓人才自由發揮所長

除了授權、信任部屬以外,另一個使管理更精簡的方式,是不要太仰賴「制度」。森川分析,打造標準化、程序化流程,雖然能優化生產效率,但不一定能培養員工創造力。

相對的,你可以訂一條通則是「比其他公司更早推出好的產品」,但實際做法交由員工自行決定,避免因為僵化制度,扼殺靈感。舉例來說,有的人想到新點子,會馬上試做成實體產品;有人偏好先寫企畫書,清楚表達概念後,再與同事分工合作。讓每個人發揮所長,有機會用自己的方找到實踐的舞台,員工會更樂意付出

管得少,是我故意的》總結,管得少一點,制度更彈性一點,像是減少會議、教育訓練,讓團隊更自由,深化工作動能。

開明管理,員工願意提更多點子、改善計畫

日本旅宿品牌星野集團,經營項目從高級溫泉酒店到市中心的小型商務旅館都有。董事長星野佳路說,集團能成功,是因為組織扁平化,信任員工,敢放手讓員工嘗試,所以組織能靈活發揮,不斷想出新點子。

1.鼓勵所有員工提意見,而非只聽從命令

經理人月刊 第 179 期

2.年資滿兩年,就可以參選管理職

經理人月刊 第 178 期

資料來源:《樂在工作的星野集團》,台灣角川出版