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「好員工為何提離職?」雲品董座盛治仁:主管自問3件事,你有做好嗎?

2020-01-22 18:07:37
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雲品國際董事長盛治仁指出,除了薪水、福利等外在條件,主管如何帶人更是一位員工離職與否的關鍵。「傑出的經理人,只要做好這 3 件事:獎懲、教導和激勵。」

主管最頭痛的事是什麼?問 10 個主管,可能會有 10 個不同答案,但部屬離職、招人、補人,應該是其中一項。有些主管可能會疑惑,對部屬不差、該教的都教了,不知對方為何還是執意要走。

「傑出的經理人,只要做好這 3 件事:獎懲、教導和激勵。」

雲品國際董事長盛治仁指出,除了薪水、福利等外在條件,主管如何帶人更是一位員工離職與否的關鍵。(延伸閱讀:出現 6 個徵兆,代表員工想離職了!主管該察覺的事

盛治仁曾擔任行政院文建會主委、2009 聽障奧運總執行長、東吳大學教授,現在是雲品國際董事長。其中經歷了限制較多的公部門,不能隨意辭退人,也不能跨級拔擢,也有可以運用加薪激勵他人的私人企業經驗。不管在哪個機構,他坦言,帶人的原理原則是共通的。

教導:無法解決員工問題,也要給交代、解釋原因

盛治仁指出,請員工做事,不要只告訴他該怎麼做,而是要一一解釋「為什麼要做」「為什麼要用這個方法」「為什麼不要用這個方法」,讓他了解為何而戰,自己的方法為什麼不行,之後才會有熱忱,做事更加上心。「教導不只是把會的教給對方,還要能激勵對方學習。」

在教導和激勵之前,你和員工之間必須先有信任感,對方才會聽進去你說的話,這需要時間證明給員工看。舉例來說,自從盛治仁來到雲朗之後,每一年都會舉辦問卷調查,問卷整理完畢之後,他會到各館跟同仁座談,答覆每一個員工提出的問題。

這有兩個好處,第一是透過問卷,看出哪些問題,去年已經出現過,今年是否還再出現,藉此了解員工是過得更好,還是更差。如果過不好,就要檢討問題出在哪,並在座談會上回覆員工處理進度。如果問題不能解決,也要跟部屬解釋原因。「許多同仁提出意見,不是要求一定要改善,而是希望有一個答覆。」不論最後能不能改善,好好說明,員工多半能認同。

此外,想要讓員工信服,還必須給予他們超乎期待的回饋。他舉例,有一次君品酒店承辦喜宴的時候,遇上颱風來襲。散場時,有一位阿嬤行動不方便,就有 3 位同事分別負責背負、攙扶以及撐傘,不顧自己渾身溼透;另一位客人看到了,覺得服務很用心,將其拍照上傳。

盛治仁看到之後,就在某次安全講習跟同事商量,把 3 位員工排在同一梯次的課程,到了下課前,投影切換成那篇報導,之後所有主管一一出現,由他負責頒獎給同事,謝謝他們認真服務客戶。讓員工理解,他們的努力,主管都看在眼裡

獎懲:公開說明獎勵標準,讓部屬心服口服

另一方面,獎勵不能偏袒,否則會失去團隊信任。盛治仁舉例,今天你帶領 10 個人的團隊,卻特別偏袒其中 3 個人,這會導致原本會有 10 個人跟你一起做事,現在只剩 3 個人。當然,公平不是絕對的概念,他認為,要做到相對公平,要保證評估獎勵的過程是公平的。

舉例來說,公司有時需要人力調度,有些部門主管,總是把人抓在手裡;反觀另一部門招募新人,訓練兩年以後,表現不錯,主管就會詢問,有沒有其他部門缺人手,推薦新人輪調,這對公司和個人都有好處。

遇到類似事件,他會公開稱讚,解釋訓練新人不易,但該部門主管卻願意站在公司和員工的角度,做出利他的選擇。盛治仁說,領導者應該要在公開場合講清楚,鼓勵哪些行為、標準是什麼、獎勵是如何評比的。如果員工不願意照著做,他無法強硬指派,但如果別人做了,獲得升遷加薪,就不該抱怨獎勵不公。

激勵:用制度代替喊話,鼓勵才能變激勵

雲品國際董事長盛治仁認為,激勵不要用喊的,否則很容易淪為口號。組織應該要建立獎懲制度,讓激勵在同事與同事之間,同事與主管之間循環,最後不用你多說,部屬都會主動進取。

經理人月刊 第 181 期