主管最頭痛的事是什麼？問 10 個主管，可能會有 10 個不同答案，但部屬離職、招人、補人，應該是其中一項。有些主管可能會疑惑，對部屬不差、該教的都教了，不知對方為何還是執意要走。

「傑出的經理人，只要做好這 3 件事：獎懲、教導和激勵。」

雲品國際董事長盛治仁指出，除了薪水、福利等外在條件，主管如何帶人更是一位員工離職與否的關鍵。（延伸閱讀：出現 6 個徵兆，代表員工想離職了！主管該察覺的事）

盛治仁曾擔任行政院文建會主委、2009 聽障奧運總執行長、東吳大學教授，現在是雲品國際董事長。其中經歷了限制較多的公部門，不能隨意辭退人，也不能跨級拔擢，也有可以運用加薪激勵他人的私人企業經驗。不管在哪個機構，他坦言，帶人的原理原則是共通的。

教導：無法解決員工問題，也要給交代、解釋原因

盛治仁指出，請員工做事，不要只告訴他該怎麼做，而是要一一解釋「為什麼要做」「為什麼要用這個方法」「為什麼不要用這個方法」，讓他了解為何而戰，自己的方法為什麼不行，之後才會有熱忱，做事更加上心。「教導不只是把會的教給對方，還要能激勵對方學習。」

在教導和激勵之前，你和員工之間必須先有信任感，對方才會聽進去你說的話，這需要時間證明給員工看。舉例來說，自從盛治仁來到雲朗之後，每一年都會舉辦問卷調查，問卷整理完畢之後，他會到各館跟同仁座談，答覆每一個員工提出的問題。

這有兩個好處，第一是透過問卷，看出哪些問題，去年已經出現過，今年是否還再出現，藉此了解員工是過得更好，還是更差。如果過不好，就要檢討問題出在哪，並在座談會上回覆員工處理進度。如果問題不能解決，也要跟部屬解釋原因。「許多同仁提出意見，不是要求一定要改善，而是希望有一個答覆。」不論最後能不能改善，好好說明，員工多半能認同。

此外，想要讓員工信服，還必須給予他們超乎期待的回饋。他舉例，有一次君品酒店承辦喜宴的時候，遇上颱風來襲。散場時，有一位阿嬤行動不方便，就有 3 位同事分別負責背負、攙扶以及撐傘，不顧自己渾身溼透；另一位客人看到了，覺得服務很用心，將其拍照上傳。

盛治仁看到之後，就在某次安全講習跟同事商量，把 3 位員工排在同一梯次的課程，到了下課前，投影切換成那篇報導，之後所有主管一一出現，由他負責頒獎給同事，謝謝他們認真服務客戶。讓員工理解，他們的努力，主管都看在眼裡。

獎懲：公開說明獎勵標準，讓部屬心服口服

另一方面，獎勵不能偏袒，否則會失去團隊信任。盛治仁舉例，今天你帶領 10 個人的團隊，卻特別偏袒其中 3 個人，這會導致原本會有 10 個人跟你一起做事，現在只剩 3 個人。當然，公平不是絕對的概念，他認為，要做到相對公平，要保證評估獎勵的過程是公平的。

舉例來說，公司有時需要人力調度，有些部門主管，總是把人抓在手裡；反觀另一部門招募新人，訓練兩年以後，表現不錯，主管就會詢問，有沒有其他部門缺人手，推薦新人輪調，這對公司和個人都有好處。

遇到類似事件，他會公開稱讚，解釋訓練新人不易，但該部門主管卻願意站在公司和員工的角度，做出利他的選擇。盛治仁說，領導者應該要在公開場合講清楚，鼓勵哪些行為、標準是什麼、獎勵是如何評比的。如果員工不願意照著做，他無法強硬指派，但如果別人做了，獲得升遷加薪，就不該抱怨獎勵不公。

激勵：用制度代替喊話，鼓勵才能變激勵

雲品國際董事長盛治仁認為，激勵不要用喊的，否則很容易淪為口號。組織應該要建立獎懲制度，讓激勵在同事與同事之間，同事與主管之間循環，最後不用你多說，部屬都會主動進取。