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這才叫超前部署!健保署默默做的 2 件事,讓「健保卡」變成防疫的關鍵

2020-04-14 採訪‧撰文 陳彥丞
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台灣的防疫之戰,社會最關注的莫過於每天確診數量。然而,在看得到的醫療與衛生安全戰場之外,防堵疫情的另一道重要關卡,則是訊息的傳遞。從各國旅遊警示到口罩實名制,都考驗政府如何將資訊快速流通、界接,其中關鍵就是人手一張的「健保卡」。

這個最不引人注意、卻格外重要的武器,讓醫師看診時第一時間就能掌握病患旅遊史,口罩實名制也讓民眾憑卡片至藥局,或是上網訂購買到口罩。每一個新政策的背後,都有賴健保署署長李伯璋與旗下的資訊團隊擔起大樑、破解關卡、整合需求。

時間拉回今年農曆春節,政院一聲令下,決定要製作旅遊史查詢系統,讓醫生插入病患健保卡就可以掌握是否出入旅遊警示地區,只給了健保署一天的時間準備。而讓全台 6000 多間藥局開賣口罩的機制,同樣也只有 24 個小時,系統就得上線。「我們接到任務之後,真的只有緊張,」健保署資訊組科長張齡芝回想,時間不等人的情況下,還是成功如期達陣。

延伸閱讀:沒戴口罩能搭捷運、公車嗎?搭雙鐵、客運沒戴會被罰嗎?4 月 8 新制秒看

當外界都在看這幾場戰役過程中,他們做對了哪些事,才能使每個專案進行的又快又好,李伯璋卻有不同想法: 前幾年替醫療環境建立好的基礎,以及正確的做事心態,才是真正他們加速的關鍵。

延伸閱讀:全民省下數億的健保浪費!他如何用一套「雲端病歷系統」辦到的?

兩大基礎,讓健保卡變成防疫不可缺的助手

1. 雲端影像病例打好網路基礎,醫療院所才能查詢旅遊史

過去一位病患在 A 醫院做完核磁共振(MRI)、資料只會留存該院,如轉到B醫院看診,又得重做一次檢查,不只徒增患者負擔,也造成醫療資源重複的浪費,追根究柢就是影像、報告在不同醫療院所之間,沒有一套「交換」系統。

李伯璋 2015 年上任後,最重要的目標,就是要減少浪費醫療資源。2017 年推動健保署打造的影像病例共享系統,他發現,各院所的網路環境差異太大,如果網速不夠、下載影像過長,醫生自然不想接納新系統。於是他們和中華電信合作,無條件替醫院架構光纖網路,後續也依循此想法、希望解決藥局慢性處方籤重複領藥問題,讓藥局也能有共享資訊、同步牽進光纖, 現在超過 90% 的醫療院所和藥局都已經使用光纖上網

自此,光纖網路讓再小的醫療院所,都能快速讀到健保署的資料,當政府決定共享旅遊史,醫院都能無痛接軌,或是口罩實名制進駐藥局時,也能加快藥師與遠端連線、更新口罩領取的狀況。

2. 「健康存摺App」免讀卡機就註冊,為口罩預購鋪路

口罩現在不需插卡、直接用 App 預購也是好例子。這次口罩開放網路預購,是在健保署既有的健康存摺 App 增開功能。過去健康存摺 App 須靠自然人憑證申請才能帶入個人資料,但李伯璋認為持有自然人憑證的民眾太少,轉向和電信公司合作,以手機 SIM 卡認證身分,才讓這次口罩網路預購同樣不用讀卡機、也能做到實名制,連帶健康存摺的使用人數衝破 100 萬人。

李伯璋_衛生福利部中央健康保險署署長_2020-03-27_賀大新攝影_3866_Lr.jpg
衛生福利部中央健康保險署署長李伯璋解說健康存摺的發展歷程。
賀大新 / 攝影

張齡芝補充,之前的經驗都成為資訊組同仁「練兵」的一環。比如建立雲端病例系統時,得接納全台的院所、診間,硬體早已準備完成,這次只是在醫療人員熟悉的系統中,加入旅遊警示功能,完全能應付這些流量,「我們這次(旅遊警示)完全只處理軟體,沒有再額外搭建硬體,」否則難以在 1 天內上線整套系統。

面對時程壓力的專案,80分就先上線吧

完成形同緊急搶灘的任務,李伯璋也提到了做事的心態「務實」:先達成核心目標,再來慢慢改進。像旅遊警示最初只是一行文字,重點是明確顯示最需要被傳遞的資訊:這位患者去過哪些國家,後續才陸續加入顏色、藥師與護理師都能讀取等功能。口罩進入藥局銷售時也為了降低操作難度,減少教育成本和時間,以原先藥師就使用的系統為原型,打造另一套操作邏輯類似的系統,便於藥局投入任務。

「如果我們有時間,一定做到 100分,」張齡芝說,「 但時程壓力之下,先以 80 分為目標。 」假設最初任務就是口罩實名制 3.0、讓民眾持健保卡到超商預購,得串接各大超商等外部系統,相較直接在藥局購買、所有資料都在健保署就能抓取,得耗費更多溝通成本和行政手續,根本不可能完成。

口罩預購讓系統被塞爆,給健保署的學習

口罩網路預購剛上線時,一次太多人湧入導致系統無法負荷。李伯璋沒有責怪任何同仁,畢竟能從錯誤中學習,這些過去的失敗就會有意義,「你第一次沒有經驗,必然會碰到一些瓶頸,(只要改善)第二次就一定不一樣。」

他提到, 公務機關難免想「做安全、預算內的事」就好,但這次經驗也給團隊一個學習:不要害怕投資,一次到位,反而更能解決問題。 當時他們趕緊向協力廠商與中華電信借機器、增加系統可承受的流量,第二波來臨前也盡快增購機器,還把健保快易通裡的預購圖示移到首頁,卻沒有發生「塞車」的問題。

以結果來看,李伯璋和團隊做過的事情,絕對是防疫的超前部屬,但他一開始並沒有想那麼多,只是希望服務一般使用健保的大眾之外,「我要讓醫界也對健保署滿意度很高,」資訊通暢、資源不要浪費,就是他想做到的事。

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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