根據《財星》雜誌（Fortune）統計，60% 企業會在經濟衰退期間凍結人事、停止招聘員工，25% 企業會進行裁員。然而，這項決定卻可能影響企業在衰退期後，能否跟著景氣復甦，快速重回正軌。

哈佛商學院教授針對 1980年～1982 年、1990 年～1991 年、2000 年～2002 年 3 個經濟衰退期，對 4700 家上市公司進行調查，檢視在衰退期前 3 年、衰退期當年、衰退期後 3 年，公司經營策略與財務表現的關係。

調查顯示，依靠裁員度過衰退期的公司，在衰退期過後，只有 11％ 創造突破性表現。相反的，在經濟衰退期間，購買基礎設施、招聘人員的企業，反而能在衰退期後快速成長。因為大批求職者湧入狹窄的求職市場，人資能夠仔細篩選求職者、與求職者談判，並接觸以往未曾注意的優秀人才。

求職網站公司 Indeed 首席經濟學家傑德．科爾科（Jed Kolko）表示，儘管目前求職者在網站上搜索職缺的次數，已恢復到疫情前的水準，但幾乎所有行業釋出的職缺數量都在下滑，高薪工作下滑 32%、低薪工作下滑 14%，意味著求職者必須十分優秀，才能脫穎而出。

企業徵才策略也應該有所轉變，不受舊有的行業角色局限，而從能力與思維路徑求才。人資可以從受疫情重創的行業，像是零售業、餐飲與飯店業、航空業、新創公司，辨識出求職者的「可轉移技能」（transferable skills），找尋潛在候選人，運用來自不同產業釋出的人力。

舉例而言，目前亟需人力的醫療產業，可以招聘前空服員或餐廳服務員，因為這些人十分理解客戶需求、且具備現場解決問題的能力，能夠在醫療業擔任照護與協助者的角色，降低醫療人員負擔。

公司招募企畫專員時，可以把前舞蹈家納入考量，因為舞蹈家不只是編排動作，還要留意隊形、燈光、服裝等細節，需要具備敏銳的洞察以及縝密的心思，能夠被轉移應用在企畫領域上。

即使企業目前沒有徵才需求，現在仍然是為未來 1～3 年可能增加的職缺，建立人力資料庫與品牌形象的好時機。企業應該有意識地在此時講述品牌故事，分享公司如何照顧員工、帶領組織度過危機，讓公司被更多潛在人才看見，人資則可以蒐集公開履歷資訊，提升未來招聘的成效。