今天，有一位雇主問我這個問題，他有位員工，一口氣請了一個月的假，聽他的口氣不是很想准這麼長的假，所以想了解從勞動基準法上該怎麼處理？
我的回答是，要看員工請假的事由，相關證明，及法律規定允許的天數。
員工可以請假的天數，依使用的優先順序為：
(一) 之前的加班補休時數
依勞基法第 32-1 條規定，如果勞工加班後，依勞工自主意願選擇補休，不選擇加班費，且經過雇主同意，就會有一定時數的補休。
雇主應依勞工工作之時數計算補休時數，也就是加班幾個小時，可以補休幾個小時，當然雇主也可以高於法令優給。補休期限可以雙方協商，但是不能超過雙方約定的特休年度。
所以可以先看勞工之前有沒有加班，有沒有選擇換補休，已經用掉多少，還剩下多少。 基本上，補休是之前加班換來的，所以當日不得扣薪，也不得扣發全勤獎金。
(二) 員工的特休天數
依勞基法第 38 條，只要連續工作滿半年以上，就會分別有不同的特休天數。所以要看該勞工的年資，共有幾天特休，已經用了多少，還剩下幾天特休。
要注意的是，依勞基法第 38 條第二項規定：
「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
特休不需要理由，也不需要證明，發動權在勞工。雇主可以基於經營上的急迫需要跟勞工協商不請或改請別日，但所謂的協商，指的是雙方都同意才生效，所以若有一方不同意，協商就不成立。
講白點，特休是雇主跟勞工說改請別天，勞工不同意，則還是勞工說了算。
依勞基法第 39 條，特休也是工資要照給，不能扣發全勤獎金。
(三) 生理假
必須是女性勞工才有，一個月可以請一天生理假，生理假 3 天內不併入病假，其他的都併入病假計算，生理假給半薪，但不能扣全勤。
(四) 病假
一年有 30 天病假額度，這裡指的是非住院病假；若是有住院，住院病假兩年內不得超過一年。年度如果雙方沒有特別約定的話，就直接依曆計算。
依勞工請假規則第 10 條，雇主可以要求勞工要提出病假證明，若勞工無法提出，可以不准病假。
所以要請病假，一要有證明，二要看剩下的天數夠不夠。病假半薪，可扣全勤。
(五) 事假
一年有 14 天事假額度，依勞工請假規則第 7 條規定，「勞工因有事故必須『親自處理』者，得請事假」，也是如果雇主堅持依第 10 條要求證明，勞工必須提出證明，否則雇主可以不准假。
當然因為事假不給薪，可扣全勤，所以很多雇主都沒要求證明，但是雇主要求證明是合法的。
請注意！上述各假別，不包含休息日與例假日
月薪制勞工，休息日與例假日是有薪水的，上述的各假別請的是工作日，所以假日天數還在額度內時，休息日與例假日仍要給付工資。
只有一種狀況，就是病假 30 天的額度用完，又要再繼續請無薪病假時，可以依曆連續計算，休息日與例假日不用再給薪。
所有的假都用完了怎麼辦？3 個方法可解
- 雇主優於法令，多給無薪事假。
- 若是住院，可以突破 30 天病假限制，這是雇主必須要同意的。但兩年內超過一年的部分，要看雇主是否同意。
- 若是普通傷病，所有額度用完，事假與特休也都抵完，可以留職停薪，最長一年。
但是，上述三個狀況，雇主都可以不同意。
也就是說，假設勞工所有的假都用完了，雇主不同意優於法令額外給假，這時勞工就有出勤義務，勞工如果堅持不出勤，可以依勞基法第 12 條第一項第六款連續曠職三日解僱。
一般這種狀況，其實還是取決於雙方以往的勞資關係，若是雇主希望勞工回來，就會優於法令給假，若是平常關係惡劣，雇主即可藉此解僱。
（本文轉自曹新南）
