常見主管分4種!在組織裡存活,如何讓不同的老闆都挺你?

常見主管分4種!在組織裡存活,如何讓不同的老闆都挺你?

經理人 Managertoday
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你拚命做的提案,老闆看兩眼就捨棄?埋怨之前,先確定自己的努力方向,是不是符合主管的決策需要,以免工作風格和決策文化相衝突,老是做白工。
一位分析師研究一件投資案,兩周徹夜未眠後,終於算出報酬率可達 15.7%。他趕緊跟董事長報告,這是好交易。怎料,董事長撥電話請教朋友。對方一句「時間、地點、公司都不對」,老闆就決定不投資了。 這位分析師其實是年輕時的查爾斯.韓第(Charles Handy),後來離開組織、專職寫作,成為英國管理大師。 韓第指出,董事長拒絕他的提案,是因為他的工作風格和老闆的決策文化相衝突。 韓第解釋,許多人以為,一家企業只有一種組織文化。其實,公司是由不同的人組成,每個人都會參雜自己的想法。然而,公司往往讓一種文化居於主宰,貶低其他文化,導致溝通衝突。 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 抄不來的競爭優勢!華為如「狼」、海底撈似「家」,這些企業文化從何而來? 韓第眼中的 4 種組織文化|宙斯、阿波羅、雅典娜、酒神 韓第在其著作《阿波羅與酒神》將組織文化分為 4 種:宙斯(Zeus)、阿波羅(Apollo)、雅典娜(Athena)和酒神狄俄尼索斯(Dionysus)。 經理人 宙斯|家長式領導 宙斯是家長式領導,老闆是一切的中心。韓第指出,提到家長式管理,一般人會想到一言堂、外行領導內行、任人唯親等缺點。然而,由於一切圍繞著老闆,所以也有著決策速度快,核心員工間的感情深厚等優點。新創公司多半屬於這一類企業。 阿波羅|講求規則 阿波羅則是典型的外商公司,組織結構分明、各人職能明確,雖然也有「官僚」之嫌,但如果產業穩定度高,這種文化能保證企業居於正確的發展軌道。然而,韓第表示,阿波羅討厭事情不在計畫內,所以當變動發生時,總會像鴕鳥一樣,假裝變化不存在。就文章開頭的故事來說,韓第的老闆是宙斯,他卻是阿波羅。 雅典娜|只看能力 如果你的公司是能力至上主義,那就像是雅典娜,代表企業是 Google。這類公司是為了解決問題而存在的,員工術業有專攻,善於解決問題。不過,他們通常要價不菲,所以比較適合在需才孔亟也出得起錢的產業,像是科技業。 酒神|專家至上 酒神則是醫生、律師和顧問的代表。前面 3 者的文化,員工都是依附組織存在,酒神組織卻是依附員工而存在。在酒神眼裡,專業者最大,本業以外的工作(像是總機、董事長)都是附庸,管理者只有在被管理者允許的情況下,才能給予建議或發號施令。 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 向上管理不是逢迎拍馬!這樣做,讓4種不同類型的老闆都挺你 辨識各單位的文化,找出最佳共事方式 韓第表示,每間公司不一定只有一種文化,可能研發部門是酒神、會計部門是阿波羅。組織文化也會變動,像是初創時期是宙斯,但等到公司變大、需要制度管理,就變成阿波羅。 而且,宙斯、阿波羅不只能描述組織文化,也能用來形容個人的工作風格。比如說,一位工作者認為「講話的人是誰」比「講得有沒有道理」重要,就偏向宙斯風格;自我介紹會說「我在某公司或組織上班」的人,十有八九屬於阿波羅,而說自己是律師、水電師傅,自然屬於酒神。 韓第指出,正是因為依公司發展時期、部門屬性、個人工作習慣,遵循的模式可能都不同,管理才是一門藝術。比如說,在宙斯文化中,即便是問題解決導向的推理(雅典娜的方法),最好也是由核心人士(老闆)來做;想說服宙斯組織制度化(阿波羅的方法),理由要合乎老闆的期待(賺大錢)。如果不善加調劑,不同文化一旦硬碰,就會產生做白工的現象。