Google 多位高管出走,原因竟是官僚主義?當組織變大,3 招預防決策慢半拍

Google 多位高管出走,原因竟是官僚主義?當組織變大,3 招預防決策慢半拍

經理人 Managertoday
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高管們紛紛出走!Google正經歷大型企業經常踩進的陷阱:決策緩慢、官僚主義,以及過度維護自身形象,而這些問題與皮蔡的管理風格脫不了勾。
「他人很好。」對一位領導者來說,是讚美還是暗示著缺點?放到 Google 執行長桑德爾‧皮蔡(Sundar Pichai)身上,可能更偏向後者。自 2015 年接手執行長以來,皮蔡一直以溫和、高情商、注重合作著稱,在他帶領下 Alphabet 市值翻了 3 倍,員工人數更成長到 14 萬人,Google 在大眾眼中仍然是影響力極高的企業。 不同於 Facebook 創辦人馬克‧佐克柏(Mark Zuckerberg)或特斯拉(Tesla)創辦人伊隆‧馬斯克(Elon Musk)經常現身於鎂光燈前或社群上,作風低調的皮蔡替科技業老闆的形象,樹立了另一種典範。然而 Google 近期面臨多位高階經理人的離職,卻意外將原因指向了這樣的特質。 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 從小細節看 Google 執行長的高情商!為何他在場的會議,員工都能安心發言? 拒絕衝突、決策緩慢,皮蔡遭質疑「過度小心」 2013 年被 Google 收購的地圖服務商 Waze 前任 CEO 諾亞姆·巴爾丁(Noam Bardin)於今年 2 月離開,並在其部落格中直接寫道:「有許多人一直問我為什麼要離開,其實我更想問的是,為什麼我會待這麼久?」另外有 15 位不願具名的離職或現任經理人,告訴《紐約時報》,Google 正在經歷大型企業經常踩進的陷阱: 決策緩慢、官僚主義,以及過度維護自身形象,而這些問題與皮蔡的管理風格脫不了勾。 首先,皮蔡溫和、不喜衝突的處事之道,充分反映在他的決策中。《華爾街日報》提到兩名前任員工的證詞,當時皮蔡升遷為管理 Android 的第一人,卻不斷削磨員工和團隊企圖心。因為擔心會引發內部衝突,他否決讓 Android 成為 Google 主導地位的計畫,回頭來看這可能導致了 Google 產品之間關係薄弱或沒有系統,例如同時擁有 Meet、Chat、Duo 等功能類似、互相競爭的產品。 部分高階經理人則提到,Google 在關鍵業務方面,經常無法迅速採取行動,原因就是皮蔡總是反覆考慮決策、拖延行動,甚至讓人感覺他的謹慎,最後都是達成「不」的決定。 除此之外,就連人事方面,他也經常會被認為過於小心。 舉例來說,2018 年 Google 原本的法務長,升遷至全球事務資深副總裁後,皮蔡整整拖了一年多的時間才讓新任法務長哈莉瑪‧普拉多(Halimah Prado)接手,即使普拉多已經在 Google 法務團隊服務多年,甚至有 4 年副手經驗,皮蔡卻仍然需要更多候選人,才願意做出決定。 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 在 Google 工作很好,我卻選擇離開!谷歌旗下導航軟體前 CEO 的自白 當組織擴大、階層增加,如何不拖累決策腳步? Google 目前受到批評的管理模式中,也反應了當組織人數成長、企業規模持續放大,難免會面臨到的一項隱憂:決策速度愈來愈慢,導致錯失了應該掌握的商業機會,或被對手超越。原因就出在組織階層增加、流通資訊變多,決策者也離現場愈來愈遠時,就容易拖累速度,那應該要如何解決呢? 1. 授權第一線人員 前奇異(GE)執行長傑克.威爾許(Jack Welch)打破官僚主義的方式,至今仍然是最實用的解法之一:不要只縮減決策流程,更重要的是管理應懂得授權,當最了解商業現場的第一線團隊,能夠擁有足夠的空間和信任,得以做出決定時,即使大組織也能快速前進。 2. 理解「做錯決定」很正常 《HR Magazine》提到,許多經理人都害怕「決策不受歡迎」、「如果失敗怎麼辦?」,因而一直猶豫不決。最好的解決方法之一,是理解 「搜集到 100% 的資訊再做決定」才是不切實際、可能還無法帶來正確結果的方式。 再來,做錯了就立刻改正,管理大師彼得.杜拉克(Peter Drucker)曾提到人事是高階主管面對的高風險決策之一,因為最好驗證一個人是否適合崗位,就是讓他實際投入職責、藉此觀察表現,而當發現不適任時,就應該快速調整,並檢討:問題是出在人才的能力或性格?還是組織根本不應該設立該職位?或少給了哪些資源?才能成為下次正確決定的養分。 3. 重新制定決策規則 當主管位階愈高,責任範圍也會愈廣,可以分到每項決策的時間自然就會更少,如何有效獲取資訊就更加重要,一場高效的會議,就是關鍵之一。麥肯錫顧問公司提到,除了良好的會議紀律(時間、參與人數等),還必須嚴格區分會議目的, 好比「通知型」會議的頻率可以減少,以撥出時間增加「決策型」會議的比重。另外,也可以縮短討論特定事項的頻率,例如從年度轉為季度,都會幫助決策儘快投入市場,儘快取得回饋。 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 有人想遠距、有人想回辦公室!Google 的新工作模式,如何滿足各種工作者的期待? 皮蔡管理下的 Google 並未失去全部員工的信心 不過,皮蔡還沒有失去全部員工的信心,《紐約時報》也採訪到了正面意見,該名經理人認為從外部眼光來看,確實速度變慢了,但因為都是非常重大且複雜的決定,勢必得花多時間處理。《Inc》科技專欄作家傑森.阿頓(Jason Aten)也表態認同皮蔡的作法,認為他並沒有讓 Google 停下腳步,尤其在監管單位瞄準他們的業務時,這樣的領導風格其實更加適合。 但根據 LinkedIn 上的統計,從 2020 年以來,Google 至少失去快 40 位副總裁階級的人才,而他們全球約有 400 位該職級的員工,等於接近 10% 流失率,儘管 Google 官方表示滿意當前人才的流動率,仍應儘快正面處理來自管理方式的警訊。 資料來源/The New York Times, The Wall Street Jornal, Harvard Business Review, 哈佛商業評論, SHRM