編譯‧整理 Y Chen
Google 多位高管出走，原因竟是官僚主義？當組織變大，3 招預防決策慢半拍
「他人很好。」對一位領導者來說，是讚美還是暗示著缺點？放到 Google 執行長桑德爾‧皮蔡（Sundar Pichai）身上，可能更偏向後者。自 2015 年接手執行長以來，皮蔡一直以溫和、高情商、注重合作著稱，在他帶領下 Alphabet 市值翻了 3 倍，員工人數更成長到 14 萬人，Google 在大眾眼中仍然是影響力極高的企業。
不同於 Facebook 創辦人馬克‧佐克柏（Mark Zuckerberg）或特斯拉（Tesla）創辦人伊隆‧馬斯克（Elon Musk）經常現身於鎂光燈前或社群上，作風低調的皮蔡替科技業老闆的形象，樹立了另一種典範。然而 Google 近期面臨多位高階經理人的離職，卻意外將原因指向了這樣的特質。
拒絕衝突、決策緩慢，皮蔡遭質疑「過度小心」
2013 年被 Google 收購的地圖服務商 Waze 前任 CEO 諾亞姆·巴爾丁（Noam Bardin）於今年 2 月離開，並在其部落格中直接寫道：「有許多人一直問我為什麼要離開，其實我更想問的是，為什麼我會待這麼久？」另外有 15 位不願具名的離職或現任經理人，告訴《紐約時報》，Google 正在經歷大型企業經常踩進的陷阱：
決策緩慢、官僚主義，以及過度維護自身形象，而這些問題與皮蔡的管理風格脫不了勾。
首先，皮蔡溫和、不喜衝突的處事之道，充分反映在他的決策中。《華爾街日報》提到兩名前任員工的證詞，當時皮蔡升遷為管理 Android 的第一人，卻不斷削磨員工和團隊企圖心。因為擔心會引發內部衝突，他否決讓 Android 成為 Google 主導地位的計畫，回頭來看這可能導致了 Google 產品之間關係薄弱或沒有系統，例如同時擁有 Meet、Chat、Duo 等功能類似、互相競爭的產品。
部分高階經理人則提到，Google 在關鍵業務方面，經常無法迅速採取行動，原因就是皮蔡總是反覆考慮決策、拖延行動，甚至讓人感覺他的謹慎，最後都是達成「不」的決定。 除此之外，就連人事方面，他也經常會被認為過於小心。
舉例來說，2018 年 Google 原本的法務長，升遷至全球事務資深副總裁後，皮蔡整整拖了一年多的時間才讓新任法務長哈莉瑪‧普拉多（Halimah Prado）接手，即使普拉多已經在 Google 法務團隊服務多年，甚至有 4 年副手經驗，皮蔡卻仍然需要更多候選人，才願意做出決定。
當組織擴大、階層增加，如何不拖累決策腳步？
Google 目前受到批評的管理模式中，也反應了當組織人數成長、企業規模持續放大，難免會面臨到的一項隱憂：決策速度愈來愈慢，導致錯失了應該掌握的商業機會，或被對手超越。原因就出在組織階層增加、流通資訊變多，決策者也離現場愈來愈遠時，就容易拖累速度，那應該要如何解決呢？
1. 授權第一線人員
前奇異（GE）執行長傑克．威爾許（Jack Welch）打破官僚主義的方式，至今仍然是最實用的解法之一：不要只縮減決策流程，更重要的是管理應懂得授權，當最了解商業現場的第一線團隊，能夠擁有足夠的空間和信任，得以做出決定時，即使大組織也能快速前進。
2. 理解「做錯決定」很正常
《HR Magazine》提到，許多經理人都害怕「決策不受歡迎」、「如果失敗怎麼辦？」，因而一直猶豫不決。最好的解決方法之一，是理解 「搜集到 100％ 的資訊再做決定」才是不切實際、可能還無法帶來正確結果的方式。
再來，做錯了就立刻改正，管理大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）曾提到人事是高階主管面對的高風險決策之一，因為最好驗證一個人是否適合崗位，就是讓他實際投入職責、藉此觀察表現，而當發現不適任時，就應該快速調整，並檢討：問題是出在人才的能力或性格？還是組織根本不應該設立該職位？或少給了哪些資源？才能成為下次正確決定的養分。
3. 重新制定決策規則
當主管位階愈高，責任範圍也會愈廣，可以分到每項決策的時間自然就會更少，如何有效獲取資訊就更加重要，一場高效的會議，就是關鍵之一。麥肯錫顧問公司提到，除了良好的會議紀律（時間、參與人數等），還必須嚴格區分會議目的， 好比「通知型」會議的頻率可以減少，以撥出時間增加「決策型」會議的比重。另外，也可以縮短討論特定事項的頻率，例如從年度轉為季度，都會幫助決策儘快投入市場，儘快取得回饋。
皮蔡管理下的 Google 並未失去全部員工的信心
不過，皮蔡還沒有失去全部員工的信心，《紐約時報》也採訪到了正面意見，該名經理人認為從外部眼光來看，確實速度變慢了，但因為都是非常重大且複雜的決定，勢必得花多時間處理。《Inc》科技專欄作家傑森．阿頓（Jason Aten）也表態認同皮蔡的作法，認為他並沒有讓 Google 停下腳步，尤其在監管單位瞄準他們的業務時，這樣的領導風格其實更加適合。
但根據 LinkedIn 上的統計，從 2020 年以來，Google 至少失去快 40 位副總裁階級的人才，而他們全球約有 400 位該職級的員工，等於接近 10％ 流失率，儘管 Google 官方表示滿意當前人才的流動率，仍應儘快正面處理來自管理方式的警訊。
資料來源／The New York Times, The Wall Street Jornal, Harvard Business Review, 哈佛商業評論, SHRM
