一邊是外商，一邊是非營利組織，兩個截然不同的工作機會，你會選哪個？

為台灣而教（TFT，Teach For Taiwan）永續長杜瀛，選擇了後者。加入 TFT 前，他在 IBM 擔任企業轉型顧問，「你不是要找百利而無一害的選擇，而是要找利與弊相減值最大的。錢當然是工作給你的 package，但這包裡面不可能只有錢。」

TFT 是透過培訓、將老師送往偏鄉學校的非營利組織，早在 2016 年，創辦人暨董事長劉安婷就曾問過他要不要加入，但當時，他選了 IBM；兩年過後，劉安婷認為，必須找一批新的人才加入，TFT 才能撐過新創是趁浪潮而起，還是想永續經營的「七年之癢」。

覺得做不到的時候，更要想怎麼做到！

那時，她跟杜瀛說了「羅馬競技場」的故事。大意是，競技場裡的困難，就等同於社會上發生的不平等，你可以成為觀眾，丟鮮花、喝倒采，也可以成為能結束一切的人——場上的鬥士。大學念社會系的杜瀛，為了不讓未來的自己有所遺憾，他來到 TFT。

不過， 劉安婷不只會用故事激勵員工，更會適時挑戰員工。

在 TFT 成立的第 5 年，他們為自己設了歷史新高的招募數字（約較前一年成長 70%）。眼看就要錯過季度目標，劉安婷詢問狀況，杜瀛沒正面回答，不斷強調團隊很辛苦。某些主管可能會體諒部屬就此打住，劉安婷卻直指核心：「我沒有問你做得到還做不到，我要問你如何做到。」

很難想像，給人印象溫柔的劉安婷，會說出如此嚴厲的話。杜瀛表示，這些挑戰，是別人看不到她的那一面。

「對我來說，沒有到達以前，我不會預設我們到不了。」劉安婷表示，TFT 乘載了許多社會大眾的資源與信任，當工作夥伴表現不如預期時，她會用愛心說誠實話，「不是要詆毀他的價值或努力，而是誠實告訴對方現況，同時也盡最大能力思考可以怎麼支持他、幫助他成長。」

在 TFT 裡，溝通就如同賽門．西奈克（Simon Sinek）的「黃金圈」，先溝通核心價值（why），讓員工知道自己的工作跟組織願景有什麼關係；傳達時，會以真誠、平行的態度，告訴同事（how）；最後，再用故事包裝內容（what）。除此之外，他們會再多溝通一步：這樣做到底是為了什麼（for what？）

意義與價值，要落實在日常生活

如何適時挑戰員工，又不會給他太大壓力？ 如同心理學家馬斯洛（Abraham Maslow）的需求金字塔，安全的工作環境、符合期望的薪資福利等，是滿足員工的基礎工程。再往上，必須滿足員工的工作自主性，他要清楚工作的意義與價值、每天也都能學習成長等，才有辦法受領導者啟發。「基礎工程沒有完成的一天，如果前兩者沒有打穩，最後一層就是空談。」劉安婷強調。

基礎工程搭建好，剩下的就是靠團隊間的信任感。劉安婷表示，許多人認為「坦承脆弱」是建立信任的魔法棒，但信任的本質不是交換，必須長期累積。它攸關於組織的信念，如何落實在日常。

TFT 提供給工作者的，不只是符合或優於同型態組織的薪資，也會投資夥伴學習與成長的機會，甚至曾花十幾萬元讓員工擁有專業國際教練認證。再來，TFT 成立的願景是「願有一天，台灣所有的孩子，都能擁有優質教育和自我發展的機會」，雖然進來的工作者都是認同這個使命，但也要適時給予「日常意義感」。她口中的「日常意義感」，就是建立在她對員工的挑戰上。

除了這些，TFT 每年都會用「故事」補充大家的內在動能。他們會請大家寫下，假設 TFT 是一個人，過去一年你會怎麼寫下它的故事？明年你會希望故事長什麼樣子？「每個人都在故事裡找到自己想做的事，才有一起走下去的動機。」

劉安婷

美國普林斯頓大學畢業，2016 年被《富比士》雜誌（Forbes）選為亞洲 30 歲以下 30 位最有影響力的人之一。2013 年成立為台灣而教（TFT，Teach For Taiwan），著有《出走，是為了回家》等書。