你滿意你的薪水嗎？根據人力銀行 yes123 調查，在 2021 年，92.6% 上班族動過春節後轉職的念頭，其中過半數是因爲「不滿意薪水」。

薪水、獎金等外在的物質報酬，是員工評估公司是否重視自己付出的標準，也直接影響工作動機。要發多少才能有吸引力？《動機，單純的力量》建議，企業可從兩方面檢視薪資制度，一是「內部公平」，企業對同職務、同經驗、同等貢獻者的薪資應一致；二是「外部公平」，跟外部公司的同職務相比，薪資不能落差太大。

追求效率與品質時，隨產能提升報酬

諾貝爾經濟學獎得主喬治．阿克勞夫（George Akerlof）研究證實， 企業給薪稍微高於業界行情，能降低人才流動率，提升員工生產力與士氣，減少因薪水產生的負面比較心態，更能專注在工作上 。

除了固定的薪資外，完善的獎勵機制也能幫助員工提高工作品質，特別是比較單調的例行任務，像是旺季時貨出不完，跨部門必須支援包貨；亦或整理客戶名單與核對資料是否正確。

《想衝，為何沒幹勁？》提到，獎勵機制應綜合考量 3 個因素：T（time，時機）：員工一完成任務，馬上給予獎金，即時回饋效果最佳；P（place，地點）：在所有員工面前頒布獎勵，能帶給員工驕傲感；O（occasion，場合）：明確告知員工，什麼情況可獲得獎勵，例如這周包貨 100 件者，予以餐券 2000 元作為鼓勵；150 件者則有 2500 元。

配合明確的獎勵制度之外，《動機，單純的力量》認為， 主管必須展現同理心，承認這份工作單調無趣，並解釋這份工作對企業的重要性 ，例如：客戶名單是帶動業績的基礎。最後，容許員工以自己的方式達成任務，清楚說出你需要的結果，但別要求他們完全按你的步驟執行。給予員工自由，完成工作就好，這會讓大家稍微開心一點。

以非預期獎勵，激發熱忱與創意

《誰說人是理性的》作者丹．艾瑞利（Dan Ariely）實驗發現，人們從事遵循標準流程、不需思考的任務時，會隨著獎金提升，表現愈好。所以企業應 針對機械式的任務，設計獎勵措施 。但是在執行複雜、創新思考的任務時，會隨酬勞增加而表現變差。當企業希望嘉獎有熱忱與創新精神的員工，就要留心獎勵的方式。

心理學家愛德華．德西（Edward Deci）曾將學生分成 A、B 組實驗，A 組答對一題可得 1 美元、B 組則沒有獎金，實驗發現在解題時間內，A 組雖會努力答題，但大部分的人在休息時就停止嘗試，反之 B 組有更多人持續努力。

主管一定希望員工都具有 B 組的精神，別單純為了獎金而工作，喪失原本的動力。若要避免員工在任務開始前，就聚焦在快速達標拿獎金，《動機，單純的力量》建議，在任務達成後給予「非預期」獎勵，像是完成專案後，臨時請團隊吃大餐，更能達到激勵與慰勞效果。

競賽也是企業常用的獎勵方法，凱洛格管理學院副教授喬治亞斯．喬治亞迪斯（George Georgiadis）研究指出，為了讓競賽達到激勵效果，公司應在競賽截止日前，盡量不要公布多少人解題成功，鼓勵未成功者繼續挑戰。此外，與其獎勵最快達標者，不如讓達標者都能均分獎金，員工比較不會隨著截止日逼近而放棄。