年資5~10年的熟手,最常考慮離職!優秀主管會做這3件事留才

年資5~10年的熟手,最常考慮離職!優秀主管會做這3件事留才

經理人 Managertoday
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綜觀過往經驗與本次調查結果,「年資 5 至 10 年」員工的敬業度和留任意願,和其他年資的族群相比,常居於高風險區。面對這些即戰力,主管怎麼留才?
「ESG 永續發展」已成為近年企業管理的顯學,其中「員工敬業度」的追蹤與改善,是衡量人力資本永續面向的關鍵評量指標之一。根據蓋洛普(Gallup)研究,員工敬業度較高的企業,在獲利、留才率、生產力及顧客忠誠度等指標,都有更優異的表現。資誠為台灣知名上市公司執行大型員工敬業度調查,深入研究各項關鍵因子,提出讓員工更加敬業、提高對組織的情感承諾及工作投入度的 3 個策略。 1. 賦予「熟手員工」更高的工作動機 綜觀過往經驗與本次調查結果,「年資 5 至 10 年」員工的敬業度和留任意願,和其他年資的族群相比,常居於高風險區。這些熟手員工多為知道自己任務執掌、能適應企業與團隊運作模式,實為企業需優先留任的即戰力,卻最常考慮離開。 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 留才怎麼做?員工想離職,主管該怎麼留下他?我的 5 個關鍵做法 建議主管思考如何賦予這群能自我監督、獨立作戰的「熟手員工」更高的工作動機,例如提供明確的職涯發展目標、具挑戰性的管理責任,敦促他們持續學習成長,並搭配適當的獎酬計畫,以達長期留才的目的。 2. 主管多採取激勵型溝通 分析結果顯示,預期自身績效良好的員工,敬業度較高;反之,預期自身表現中下者,敬業度較低。此結果高度呼應心理學研究中自我效能(self-efficacy)與畢馬龍效應(Pygmalion Effect)的主張:正面的自我認知,能提升個體的績效表現。 建議主管多採取激勵型的溝通,肯定同仁的正向行為,提高他們對於自我的正面認知。對於表現不如預期的員工,則清楚地溝通績效期待,給予具體的建設型回饋,讓員工建立自己「能做得更好」的信心,強化績效與敬業度的正向循環。 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 優秀員工不斷離職,主管該如何是好?聰明老闆都會做的3個留才辦法 3. 適時邀請員工參與重要決策 相較一般員工,高績效員工更重視主管對於策略、營運方向的論述,以及自身是否有參與決策和表達意見的機會。為了有效提升高績效員工的敬業度及留任意願,提供員工發聲管道,提升溝通效能,實為企業當務之急。 建議企業定期檢視內部溝通品質、增加多元化的溝通管道、強化員工對於企業策略與營運方向的正確理解,以及確保員工能將個人工作目標與企業策略方向進行連結。除了鼓勵員工發聲,適時邀請員工參與和他們自身相關的重要決策,透過聆聽與凝聚員工意見的過程,塑造內部共識,亦能強化員工對政策方針乃至組織的認同感。 隨著時代變遷以及企業轉型,人才重視與追尋的目標正在改變,從事「有意義的工作」成為驅動新世代員工投入與否的重要因子,進而影響企業在組織與人力資源措施上,資源投入的優先順序。建議主管持續分析追蹤各員工群體所重視的敬業度驅動因子,問對關鍵問題,校準人力資源策略與行動方案,讓敬業度調查真正成為企業邁向永續發展的指路明燈。 (本文為讀者投稿。)