新人閃辭是「玻璃心」?主管做不到 3 件事,別怪部屬想離職

新人閃辭是「玻璃心」?主管做不到 3 件事,別怪部屬想離職

經理人 Managertoday
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職缺空了大半年,好不容易找到人,結果做不到幾天就離職。如果你是主管,很可能也經歷過這樣的事。不過,你思考過原因嗎?
職缺空了大半年,好不容易找到人,結果做不到幾天就離職。如果你是主管,很可能也經歷過這樣的事。不過,你思考過原因嗎?還是認為「年輕人都是爛草莓」,然後繼續抱持著反正工作總有人會做的心態,慢慢等待人才上門? 中正大學企管系副教授楊文芬指出,台灣的企業大多忽略了招募活動的管理及其可帶來的效益,小公司只願意在 104 人力銀行刊登廣告,大企業忙著做雇主品牌、經營形象,很少把心思花在創造良好的應徵者體驗之上。可能的原因在於,企業主較少明確掌握,一位員工離職會造成多少損失,像是保險、薪資,主管和同事花費在教導的時間,以及新進者不熟練造成的產能浪費。 根據近年來 104 人力銀行所做的人資 FBI 調查,到職 90 天內流失的新進員工,比例約 3 成。也就是說,每雇用 10 位員工,就有 3 人會離開。然而,多數老闆的想法是反正工作總會有人做,這經常導致資深員工身兼多份工,時間一久心力耗盡,就會想離職,造成惡性循環,公司愈來愈缺人才。 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 離職真的會「傳染」!亞馬遜留不住員工、離職人數創新高,背後的管理省思 用明確薪資取代區間,列出打動人心的福利 「招募不用花很多錢,關鍵在建立好的體驗。」楊文芬解釋,現代求職者很喜歡搜尋和分享資訊,尤其是 Z 世代新鮮人,所以企業只要在面試時對應徵者多用心、或是好好照顧實習生,他們自然會把口碑傳遞出去,吸引更多人投遞履歷。至於什麼是好的體驗?就是「降低資訊和認知的落差」。 所謂的招募,一般分為 3 階段。以企業來說,要經歷吸引人才、持續讓面試者保持對企業及工作的興趣、接受 offer(職缺)進入公司安置後能真正留下來,招募程序才算完成;對應徵者而言,則分為資訊蒐集、進入徵選和接受 offer。 從第一階段開始,依照企業釋出訊息的多寡,應徵者對公司文化、職缺條件等認知,就會產生落差。一旦落差過大,員工可能到職不久就會閃辭。 舉例來說,政府規定薪資未達 4 萬的職缺,必須告知薪資範圍。然而,多數公司在工作敘述(JD,job description)上只寫 3~4 萬之間,其實容易讓員工誤會。應徵者會認為,自己應該可以領 4 萬,但公司多半只會給 3 萬,再加上試用期和勞健保費用,實際可能只有領到 2 萬 9000 元,難怪員工會覺得被騙,想要離開。 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 「用心栽培的重要部屬,竟然向我提離職......」寫給部屬離職後,傷心又痛心的主管們 楊文芬每年都會蒐集 300~500 份新鮮人資料,問卷一定會有一題是「應徵者希望企業提供什麼資訊?」不意外的,第一名總是薪資,但企業端認為這事關公司人才競爭力的機密。然而,就算不明講,私底下大家也都會傳來傳去。真的擔心給不出更好的薪水,不如一開始講明,並在其他部分彌補。 比方說,列出薪水前,先參考勞動部或人力銀行對該職缺的調查,了解市場狀況,再根據企業內部實際給薪的平均值與薪資政策,往上和往下加一個標準差。如此一來,這個薪資區間就會比較趨向企業內部的真實狀態,員工一開始的預期也不容易落空。 如果公司在訓練、福利或工時上有特別吸引人的規定也要寫出來。例如員工報名外部課程,公司會補助多少錢,相比只寫三節獎金或 on-the-job training(做中學),更具吸引力;或者,彈性工時、在家上班成疫情常態,這項條件特別吸引 Z 世代員工,因此在解封後可以成為一種福利。 雖然薪資很重要,但如果能「舉證」其他條件,像是升遷具有彈性,或是外調機會很多,也能吸引人才。楊文芬指出,問題不是公司開出的條件好或壞,「你認為的好不一定是員工的好,你以為的壞也不一定是部屬的壞。」 經理人 好事壞事不再藏得住,不如主動對外分享 關鍵在於,盡量給出更多資訊讓應徵者參考, 不要有「如果你喜歡我們的工作,就會做準備,這些資訊應該要知道才對!」的想法 。面試者蒐集的資訊太多不知是否屬實,發現條件與一開始講的不一樣,就會離開。 仔細觀察位列標準普爾 500 指數(S&P 500 Index)的大公司,進入官網的招募頁面後,不一定會馬上跳出職缺訊息,而是會張貼員工心得分享,或者分享員工的生活內容。公開這些資訊,都是在拉近應試者的期待和公司的實際狀況。 比如說,微軟(Microsoft)在員工的新生兒到家的第一天,會送上寶寶籃,裡面有一封高階經理人的感謝信,以及一些育兒用品。透過這個分享,外部應徵者會知道,微軟是一家關心員工生活的公司,注重這一點的人才,就會想要加入。 另一方面,讓公司更透明也是一項趨勢,在領英(LinkedIn)和職缺網站 Glassdoor 等平台,面試者或工作者都可以公開評論公司,求職者因此能得知真實資訊。台灣 PTT 和 Dcard 也都有工作版,工作好壞與企業狀況愈來愈藏不住,因此愈早公開,愈能先一步吸引人才。 有些資訊難以在 JD 裡提供(像是升遷、加薪的標準),就得在面試說清楚。楊文芬建議,把面試當作一個資訊交換的平台,不要把姿態放太高,或是抱持著選妃的心態。比方說,台灣企業很喜歡壓力測試,但壓力測試很容易過頭,偏離一開始確認面試者是否滿足職缺能力的初衷,更像在考驗對方有沒有禮貌忍耐到最後。 留時間詳談工作內容,讓對方看見挑戰的一面 「給面試者多一點時間,也是給你自己多一點機會。」楊文芬表示,不要因為對方不符合職缺需求,就馬上結束面談,盡量讓每位應徵者得到一樣長的面試時間,以及多介紹職缺扮演的角色和需求,合作同事和客戶的期待,把每一位面試者當作自己的學弟妹看待,即使對方最後沒錄取,也會認為你是專業的面試官,並分享和推薦其他人才來面試。 有一些面試官會認為,自己在詢問應徵者各種問題,確認是否能勝任工作的過程中,就已經在告訴對方工作的內容。然而,候選人回答問題時,只會想「等一下要講什麼」「上一題有沒有回答好」,沒有心力去接受你傳達的資訊。因此,不論對方會不會進入下一輪,面試官都應該要保留一段時間,專門談工作角色,期望是什麼,工作的困難在哪裡等。 企業端可能認為,要給這麼多資訊很困難,但其實透過「情境式面談」就能做到,面試官說一個平常工作會遇到的挑戰,考驗應試者會怎麼處理,從中能看出對方怎麼思考、做事。之後,面試官再解釋「這就是你未來的工作」,所以可能要改變心態或做法,以及為什麼。如此一來,面試者知道工作的真實面貌;企業也知道對方是不是最佳人選。 當然,有些工作變化很快,可能面試談好的條件,入職時就發生改變,這也會造成應試者的心理落差。楊文芬建議,面試官在考核中要以自己為例,訴說過去 3 年自己的工作發生什麼變化,面試者有心理準備,就不會覺得工作內容一直被亂加菜,感覺吃虧而想離職。 總結來說,不想讓員工短期內離職,關鍵在面試前、面試中和面試後(參見左圖)給出更多資訊,拉近應徵者期待和真實狀況。只要兩者相差不遠,即使條件較差,對方也是做了心理建設才進來,較不容易離開。萬一對方無法接受條件而婉拒工作,也避免他到職不久後就辭職、對雙方造成的浪費。 楊文芬 交大經營管理研究所博士、美國華盛頓州立大學 MBA,現為中正大學企管系專任副教授。研究領域為企業人才招募與品牌管理、甄選面談、企業危機溝通與管理。著有《需求與知行的落差?初探招募資訊揭露對應徵者及新進員工組織工作認知之影響》,為〈管理學報〉2019 年度最佳實用價值論文之一。