攤開日月光半導體上海材料製造廠 2020 年的成績單：人均產值提升 56%，營收創下 5 年最高（42.3 億台幣），單月 4.2 億元，你絕對看不出來，去年因為新冠肺炎爆發，武漢封城，400 多名員工滯留在甘肅、武漢等地，1250 人的工廠，只剩下 830 名操作工，硬生生少了 1/3。

產線沒有人，是非戰之罪，但日月光半導體上海材料製造廠廠長陳泰雄卻積極尋覓資源，因為「我們去上班，就是在幫公司解決問題。」既然人手不夠，就去不缺人的部門調度，像是財務、工程，「只要是人都好！」從各部門借人手。但各單位主管怎麼可能說借人就借人？陳泰雄解釋，先讓大家有共識，產出穩定才有薪水，「公司目標是營利，沒有賺錢怎麼升遷加薪？」

尋求共識、導入方法，才能讓更多人願意幫忙

有共識也要有方法，請各部門主管列出工作分節表，比如一天工作 8 小時，4 小時核心作業，剩餘 4 小時可以彈性運用，就請對方暫時把這 4 小時讓給製造部門，確保穩定產出。

再來，從過往浪費的地方開始整合，像是原本產線的衛生是操作工自己負責，現在麻煩掃地阿姨幫忙；剛進工廠不到 2 個月的契約工，什麼都還沒學會，但拉推車運貨總行吧。帶著走 2 遍流程，新人就變成了即戰力。

儘管大家生疏或不情願， 不管出了什麼錯，絕對不責怪這支「新隊伍」，這只會降低大家幫忙的意願 。像是原本安排的人沒出現，陳泰雄不會多說什麼，只是拜託對方部門主管，排了人就一定要來，否則今天一個人沒來，明天就變 2～3 個，「每天都有人違規，制度就無法持續。」

為了「師出有名」，陳泰雄把這 186 名救火隊，命名「青龍戰隊」，一支援就是 3 個月，總計貢獻了 8370 小時。其中一些人，在支援中得到成就感，還問「未來可不可以再來幫忙？」究其原因，工廠平時不同部門幾乎不會接觸，負責設計標準作業流程的工程師，可能自己都沒看過流水線。3 個月做下來，發現站點設計的盲點，像是站太久、重複性太高，「原來自己設計的流程，這麼沒有人性！」

陳泰雄笑道，去年爭了半天預算，好不容易才讓老闆點頭，願意把一條產線自動化。今年疫情爆發，那幾台機器總共省了 105 人，根本是及時雨。因此，今年就決定多投入 400～500 萬美金做自動化，刪除重複性太高的工作。

升遷加薪說到做到，部屬也肯替老闆「多做一點」

人均產值從 33.6 萬成長至 52.5 萬，仰賴的依舊是員工加班加工作，部屬都沒有怨言嗎？陳泰雄解釋，可能覺得他說話算話吧？評估升遷人選的會議一般在 10 月底，有一次改到 11 月 3 號，但陳泰雄當天早上才知道，而下午要趕飛機回台灣。

陳泰雄回想，自己年輕時曾發生過一樣的事。當時的老闆雖有意升他，但開會沒到，結果他業績第一，還領有獎金，卻沒得到升遷。詢問原因，其他部門主管只說了句「你老闆不在」。陳泰雄不想違背答應員工的事，自己吃下機票錢，準時出席會議。當次會議，製造部提名了 25 位人選，升了 26 位，包含陳泰雄自己。

此外，2018 年陳泰雄接任廠長之後，向總經理建議，除了升遷加薪之外，只要公司當月獲利超過 2%，就發獎金，下個月持續獲利，獎金就繼續往上加，讓員工對公司賺錢有「實感」，不再認為加薪是加班換來的，公司賺錢跟自己有關。

累計至今，操作員除了獎金和加薪以外，每個月還能額外拿到 3000 多元紅利。走進生產線，作業員還會開玩笑對他說，「老闆什麼時候發錢？」陳泰雄都會大方回，賺錢就發啊！「幫員工解決問題，他也會幫你解決問題。」一來一往間，信任逐漸累積，工廠間同心協力，沒有解決不了的問題。