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老闆不理解、下屬狀況外?中階主管夾在「三明治」裡,如何解決職場倦怠?

2021-12-23 整理‧撰文 莊文源
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你常在職場上感到心力憔悴,卻不見得有時間喘息嗎?偶爾陷入這種名為「職業倦怠」的狀況中,提不起勁是在所難免。但令人意外的是,正值 25 - 40 歲、正要在職場上站穩腳步的中階主管,卻比起其他人更容易感到挫敗感,更容易陷入職業倦怠。

中階主管的種種煩惱:角色尷尬、世代差異、社群壓力

沒有團隊的控制權、參差不齊的下屬、資源有限,卻必須嚴格遵守任務的交辦期限,這些問題幾乎是中階主管每天都在面臨的狀況。哥倫比亞大學(Columbia University)一份針對各階層工作者的研究發現,在訪談對象中有近 18% 的中階主管,覺得自己因為壓力過大,可能患有憂鬱的症狀,遠高於基層職員的 12% 與高階主管的 11%。

延伸閱讀:最近壓力超級大?給崩潰邊緣的你,做這 2 件事幫自己

最能解釋這個結果的,很可能是因為中階主管就像「三明治」一樣,夾在長官與部屬之間。應對上層,中階主管需要扛下務規畫與執行的重責大任,對於下層又需要領導、仔細審視每一位部屬的個人狀況,最常是陷入蠟燭兩頭燒,卻也無處宣洩的窘境。

《BBC》則指出,現今位處中階主管的多數都是 25 - 40 歲初的千禧世代,他們所面對的壓力似乎比以往更加沈重,很大的原因是世代之間的差異——上層的主管多半傾向努力工作,堅信一分耕耘一分收穫;下屬的新鮮人卻是提倡適度工作與生活平衡的世代。兩個世代之間的觀念差異,讓重擔落在作為溝通橋樑的中階主管身上。

不僅在職場中扮演三明治,回到個人生活當中,中階主管的焦慮也來自漸漸無法忽視的社群媒體曝光,陷入與親友、甚至全世界「競爭」的惡性循環之中。社群媒體在無意間放大了「成功形象」帶來的壓力,然而管理職產出的成果經常是無形且難以計量,很難向他人展現出「事業成功」的形象。而長時間在社交媒體上看著旁人光鮮亮麗的生活,反而讓這群人更難體認到工作帶來的成就感。總被負面情緒充斥著工作與生活,使得中階主管陷在職業倦怠的惡性循環裡。

若想要有效解決職業倦怠,以下有幾個方法可以提供給你:

解方一、拋開緊盯部屬的責任

管理顧問公司 Skyline Group International 的負責人米羅・辛德爾(Milo sindell)表示,不少中階主管時常陷入「該如何交辦部屬」的困難中,對於年紀相仿、資歷相近的部屬,中階主管應該嘗試緊迫盯人以外的管理辦法;「替團隊設定一個明確的目標,交給他們自己發揮,」辛德爾建議,當眾人目標從「完成任務」變成「自行產出」,會使得團隊的氣氛更和諧,員工也更能積極主動,中階主管只需要擔任適時提供幫助的角色。

延伸閱讀:3方法加速會議進行,終結冗長會議

解方二、從三明治夾層跳脫

作為中階主管,最難為的就是得在會議上同時處理與長官、部屬的溝通,有時難免落入「兩面不是人」的窘境,不妨試著將高層主管匯報、與下屬確認進度兩件事情分開處理, 不必在會議中同時扮演兩種不同角色,反而干擾了彼此之間的界線。

解方三、找回自己的重心

麥肯錫全球領導人布萊恩·漢考克(Bryan Hancock)則認為,中階主管可以嘗試提出「對自己的期許」,設想未來三個月內,能夠在職務上執行並達成的目標;也可以更進一步向上司提出,需要更彈性的控制權,以利自己快速有效地統整資源。是中階主管最能夠避免陷入膠著的處境,掌握團隊步調的方法。

資料來源:BBCBusinessinsiderThe AtlanticIndian express

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4種類型的員工,領導方式大不同!你的部屬是哪一種?

2025-07-24 整理‧撰文 陳清稱
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多數主管都希望能藉由交辦工作提升部屬解決問題、自我成長與影響他人的能力,但在這之前,主管得用正確的方式要求部屬,部屬才能跟上腳步,達到工作交辦的目標。

《好員工是教出來的!》作者松尾昭仁指出,主管必須學習克制自己,安靜地看著部屬完成整件工作,再一點點提高工作的難度。只有放手讓部屬去做,從中鍛鍊部屬的能耐,日後才能順利完成你交辦的工作。

若你是剛升任主管,還不確定如何看懂部屬類型、調整交辦方式,建議參考《經理人》推出的「成為傑出主管的第一課」線上課及《新手主管實戰練習範本》模板,幫助你快速掌握實用的方法與應對範例,少走摸索冤枉路。

依據部屬的習性偏好,妥善交辦工作

主管可透過觀察了解每一位部屬的偏好,調整自己交辦工作的方法。《最困難的事,別交給最有能力的人》列出4種類型的員工,建議主管相應的交辦方式:

類型1. 直接告訴我你要我做什麼

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這類型部屬能把重複性工作做得很好,主管可直接告訴部屬該做什麼。

類型2. 我希望你先考慮我的意見,再決定要我做什麼

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部屬很有創造力,通常能找出更好的做事方法,但只要主管沒有事先對這類型部屬的意見表示尊重,部屬就不會全力以赴。

類型3. 我想自己決定要做什麼

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屬於做大事型的部屬,通常都希望能完全掌握自己的時間,主管應多與這類型部屬溝通工作目標,並讓他們自行安排時間。

類型4. 大家一起討論、共同決定後,我就很樂意去做

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渴望民主工作環境的部屬,主管只要讓他們有發言的自由、聽取他們的意見,這類型部屬就會接受主管交辦的工作。

想給部屬建議,這樣說才有效

對於部屬正在進行中的工作,主管既不能出手干預,又不能主動提醒時,該怎麼辦才好?

1. 以問句取代命令,讓部屬服氣

將命令語氣改成確認語氣,讓部屬覺得選擇權在自己手上,比較不會有被強迫的感覺。例如,把原本要說的「那份提案簡報明天之前一定要做好!(命令)」改成「那份提案簡報明天之前可以做好嗎?(問句)」

2. 採用間接提醒,而非當面斥責

適合用於不受教的員工,例如,某A部屬即使當面斥責還是頻頻犯錯,這時可藉由責罵另一位毫不相關的B部屬,利用第三者提醒真正犯錯的人,就像拍片現場導演對著助理破口大罵,其實導演不是在責備助理,而是在提醒現場所有人。

3. 視對象不同,選擇積極說法或消極說法

消極說法說服效果大,但好感度低,例如「你老是遲到,真的很糟糕!」積極說法說服效果小,但好感度高,例如「你要是改掉遲到的毛病,表現就100分了!」積極說法可用於日常工作,消極說法則可用於必須說服對方時。

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