近兩年在新冠肺炎（COVID-19）疫情的影響下，人們的工作型態大幅改變。尤其去（2021）年 5 月疫情升溫後，居家上班、遠距辦公儼然成為新常態，勞資雙方都在適應新的工作模式，過程中亦不免產生摩擦。當發生勞資糾紛時，員工和老闆分別需要注意哪些事？法律又是怎麼規定的？在鏡好聽與有澤法律事務所的《勞動法特快車》Podcast 中，特別針對以下 4 大常見問題給出了解答：
遠距辦公下，勞資雙方最常產生 4 大問題
Q1. 看不到人，怎麼知道員工在家到底有沒有上班？
居家辦公對老闆來說最焦慮的可能是：員工在家到底有沒有在工作？ 一般我們到公司上班，即使不可能 8 小時每分每秒都在工作，但人都在辦公室，老闆能很直觀地認定員工處於工作狀態，遠距辦公則難以界定。
雖然《勞基法》對於工作時間沒有定義性規定，但一般來說是指員工在老闆的指揮命令之下、受拘束的時間，所以不管是在辦公室還是在家上班，只要保持能隨時回應老闆要求、提供勞務的狀態，就算是在工作時間內，抽空去上洗手間等等，基本上都是容許的，不會刻意被排除在工作時間之外。
Q2. 老闆能要求員工開鏡頭、時時監控嗎？
然而，話說如此，不少員工反應居家辦公時，老闆反而管得更嚴格，甚至要求上班時間開啟視訊鏡頭，以便隨時確認工作狀態，不免對於員工隱私權保護畫上一個大問號。
其實，老闆監控員工並不是疫情下的特例，過去常見的職場監控方式有很多種，如信件監控、電腦監控、公務手機上裝載 GPS 定位系統等。而法院在衡量雇主是否侵害員工隱私權時，會去觀察雇主的「企業秩序維持權」及勞工的「隱私合理期待」 ，評斷雇主的方法有沒有符合比例原則，也就是雇主監控的目的為何、方法是否妥當、對於勞工的隱私是否為最小侵害。
不過撇開法律層面，勞資之間最重要的一個元素是──互相信賴。高度監控或管制，先不論合法與否，已破壞勞資間的互信基礎，可能反而造成負面效果。所以，與其監控員工，不如優化團隊協作的默契，例如每天開 5 分鐘的線上會議，回報今天的工作進度，將重點放在員工產出的效率與成果，而不是緊盯著員工是否一天 8 小時都乖乖地坐在電腦前。
Q3. 居家辦公出意外，可以算職災嗎？
過往在辦公室跌倒、發生意外，或許有機會向公司拿到職業災害補償。但如果工作地點更換成自己家，員工也能拿到職業災害補償嗎？
事實上，能不能拿到《勞基法》規定的補償，牽涉到發生的意外是不是符合「職業災害」。而在認定是否為職業災害上，會判斷 「業務遂行性」或「業務起因性」 兩大條件。
| 認定條件 | 定義 |
|---|---|
| 業務遂行性 | 意外事故必須是勞工在雇主指揮、命令下，執行職務時所發生 |
| 業務起因性 | 勞工所受的傷害，與其所從事的工作內容，兩者間具有因果關係 |
舉例來說，員工在公司上廁所跌倒，獲得補償的機率比較大，因為雇主有義務確保工作環境及其可掌控區域的安全，但如果是居家辦公時在自家廁所跌倒，則會因為意外發生的地點已超出雇主可掌握的範圍，員工能請求雇主補償的機會較低。
Q4. 居家辦公讓員工感覺隨時都在工作，因此生病能算過勞嗎？
延續職業災害的問題，居家辦公也出現工作與私生活界線模糊的情形，員工可能感覺隨時都在工作，沒有真正的下班與休息。若因此生病，可以算是過勞嗎？
這種情況下，核心問題仍是「因果關係」。勞動部頒布了《過勞認定參考指引》，用來判斷勞工發病前，有沒有短期間內工作過重、長期累積疲勞，或有什麼異常的事件發生等。
若有，則會認定疾病的發生跟工作之間有相關性，而可能被認為是職業病。所以 留存完整的出勤紀錄就很重要。 對員工來說，就算老闆沒有要求，最好也透過訊息或是 email 留下紀錄，而對雇主來說，《勞基法》有規定應置備出勤紀錄，並至少保存 5 年，如違反規定則會遭罰 9～45 萬不等的罰鍰。
上述提到的各種狀況，進入法律程序時仍會依據個案狀況來判定。撇除法律層面的問題，想讓勞資關係更和諧，關鍵仍是雇主與員工要給彼此信任感和安全感，而這就相當仰賴所有工作者的智慧了。
（本文經授權轉載自鏡好聽）
