這兩年來疫情改變了許多公司的營運和人力管理模式，如果管理階層能和團隊共患難、激勵士氣做出改變，就能帶領團隊進步；反之，則會拖垮團隊。

管理沒有一套成功的標準公式，不過的確有些方法可以看出管理者優劣。職業心理學家暨德國 FOM 大學健康管理教授朱莉婭·肖萊默（Julia Schorlemmer），在接受商業內幕（Business Insider）採訪時提到，在非常時期，值得共患難的主管通常有 6 個跡象：

已建立明確的溝通規則

現在溝通方式非常多，通訊軟體就有好幾款，也有人習慣用 Slack 等上班族常用工具，而有時候又必須線上會議、甚至面對面對談。 身為主管，必須明確建立溝通規則，如分別使用哪些工具溝通哪些事情、什麼時機溝通什麼項目比較合適。

舉例來說，不急迫的問題，可以透過信件且給予同事 2～3 天時間回覆；如果急迫要討論的項目，建議用通訊軟體前情提要、並迅速約一個面談搞定。

能夠劃分休息與工作的界線

遠距工作讓許多人覺得無時無刻都被打擾，因為離不開這個虛構的「辦公室」。 要讓員工好好休息，主管就要替他們劃分好休息與工作的界線，比方說午休幾點到幾點，就不要傳訊息打擾員工，明確讓對方知道何時才需要回覆訊息。

另外也可建議員工在通訊軟體標示自己的工作狀態，例如何時放假、休息到幾點，以免遭其他部門打擾。主管也要切記，每個人家庭狀況不同，只要員工可準時完成工作，應該讓他們彈性安排工時，比方說有小孩的父母，可以自行調配照顧孩子和工作的時間。

懂得正面思考

正面思考在變動的時局下更顯重要，如果主管一直抱怨疫情、抱怨改變，團隊也會受到影響。
事實上，危機反而是一個激發員工工作動力的好機會，主管可以帶領團隊一起挖掘從前未嘗試過的、更有效率的解決方案，或許可以看到新的工作成果。

不過度控制員工

不少主管因為遠距工作，感到難以掌握員工工作狀況，反而更常打擾員工，不斷拋訊息和指令，這並非理想的管理方式。過度控制團隊，會讓員工覺得不被信任，傷害彼此互信的基礎。

願意跟員工交流煩惱

員工其實是可以替主管分憂解勞的，主管可以試著向員工分享一些煩惱。但要好好拿捏這條界線，不能傾訴一些基層不該知道的公司機密，也不建議表露太多情緒，否則不只會讓員工難以招架，這段交流也會淪為主管個人情緒性的抱怨。

不僅如此，一個好主管應該也要能認真傾聽員工提出的煩惱，並提出改善建議。

可以是員工學習的典範

懂得照顧自己的主管，會是員工很好的學習典範。比方說主管能兼顧工作與生活，該下班就下班好好休息，這樣員工才會放心休息、整個團隊不至於累壞。

除了職業心理學家建議觀察的 6 個跡象，顧能集團（Gartner）常務副總裁瑪麗·梅薩利奧（Mary Mesaglio）也曾建議主管們在疫情搗亂下，更要精進以下技能：決定工作的優先順序、不用二分法解決問題、講話誠實並保有同理心，才能在動盪的局勢下，讓部屬放心跟隨。

資料來源：Business Insider, Gartner