美國許多知名企業和上市櫃公司的高管和人資專家發現，留住一名員工 3 個月，這個人更有可能繼續長期受雇。

90 天，正是新進員工入職後能否長期受雇的關鍵數字。

其中一個原因是因為 90 天通常足以讓員工有足夠的時間進入穩定的新工作習慣，也能夠對公司有一定程度的了解，於是從製造業、餐飲業等各種行業的許多公司，都以 90 天為指標，制定相關的培訓和入職流程。

從麥當勞、藥品連鎖業者到航太製造商，都將 90 天視為新進員工留任的里程碑

「留住一名員工 3 個月，這個人更有可能繼續長期受雇。」 許多美國高管和人力資源專家表示。像是美國麥當勞（McDonald's）、快餐連鎖店溫蒂漢堡（Wendy's），都選擇在員工入職 90 天後支付新進員工獎金；知名藥品連鎖企業 CVS Health 則規定部分設施的倉庫工人只要工作滿 3 個月，就會獲得 1000 美元的獎金。

上市企業空調製造公司開利（Carrier Global）執行長大衛·吉特林（David Gitlin）表示，自從他們發現許多員工在到職 90 天之前離職，他們開始將其員工與資深員工配對，由資深員工帶領新員工一起完成工作。

另外，像是美國航太製造公司 TAT Limco 在 2021 年面臨許多焊工、裝配工等工人入職不到一個月就離職的狀況，於是其人資主管制定了一個 90 天的入職流程，安排一名「入職協調員」來監督每位新員工到職的情況，並為新員工設定每周目標與期望，在前 3 個月為員工設定結構化的目標和時程，協助其跟上工作步調，藉此改善員工提前離職的狀況。

福利、薪資之外，員工與公司的關係也影響長期受雇意願

除了公司福利與薪資報酬外，一份工作在前 3 個月能否成功吸引員工繼續留任，很大程度上也取決於員工與公司的關係，包括員工對於公司營運狀況是否有足夠的理解，和員工是否有足夠的管道來因應工作上會面臨的問題。

位在舊金山的軟體公司 Intercom 為了強化員工與公司的關係，特別為新員工舉行「聆聽之旅」，以幫助他們了解公司的運營情況並與其他同事會面交流。對於較基層的員工，「聆聽之旅」大約為期 2 周；對於管理階層來說，則可能會延長到 6 周。

美國垃圾回收運輸公司 Waste Management 則是研究了其員工流動數據後，發現到職前 120 天對於新員工了解自己的角色尤其重要。該公司因此將新員工與資深員工配對，並安排面對面培訓。其營運長（COO）約翰莫里斯（John Morris）說，留住新員工的因素很多，包括教育訓練、福利和薪酬，而該公司實施新制度的理由之一，是希望確保其員工有資源能處理工作上遇到的問題。

8 成以上台灣企業在人才培育上遇到難題，建議為新人擬定前 3 個月階段性目標

至於台灣的狀況，根據 104 人力銀行 2021 年的《人資F.B.I.報告》，在 2020 年有進行人才培育或管理的企業中，有 83.1% 在人才培育或人才管理上曾遇到難題。進一步觀察新進員工離職的情形，包括「重點培育員工離職」、「不知如何管理新世代，人員陣亡率高」仍是企業常見的問題。

大多台灣企業會透過訂定 3 個月的試用期來評估新進員工是否勝任工作，但其實可以進一步擬定新入職者前 3 個月的階段性目標，透過漸進式的協助與觀察，讓新人在摸索中持續學習成長、適應環境。如果企業能為新人的前 3 個月擬定階段性計畫，就能提高人才留任機會。

美國連鎖企業像是麥當勞、溫蒂漢堡等公司，到製造業、軟體公司，都已經將 90 天作為一個關鍵數字，來制定員工入職後的培訓規劃，或是乾脆在員工就職滿 90 天後才發放入職獎金，這些做法，也許台灣企業的高管、人力主管也可以參考斟酌，是否適合自己的公司來採用。

資料來源：The Wall Street Journal、104人力銀行