什麼樣的員工最容易有離職念頭？「覺得自己錢拿少了」絕對榜上有名，LinkedIn 近期引述了薪酬軟體公司 Payscale 的一項研究顯示，超過一半薪資符合市場行情的工作者（57%），「認為」自己的薪資低於業界水準，而在這群人當中，又有 66% 員工正在尋找新的工作，幾乎是自認薪水符合或高於行情的人的 2 倍。

此研究連帶點出了一項大部分企業還在掙扎、甚至禁止討論的議題： 薪水究竟該不該開誠布公？ 在需求日益大於供給、勞工能主導更多的人才趨勢之下，許多員工都期待提升薪資透明度。但從企業主、經理人的角度來看，很難想像團隊間都知道彼此薪資單的數字，更擔心這麼做，真的能讓員工不再「想像」、解決留任的問題嗎？

讓員工看見加薪可能，更能提高工作動能

《時代雜誌》（TIME）指出， 薪資透明度的確有機會替員工帶來快樂 ，包含亞馬遜（Amazon）收購的全食超市（Whole Foods）、 軟體公司 Buffer，都分享他們導入新的薪酬制度之後，觀察到員工更具生產力、協作狀況也有提升，還連帶增加公司收到的履歷數量。

原因如同康乃爾大學（Cornell University）助理教授埃琳娜·別洛戈洛夫斯基（Elena Belogolovsky）發現，薪資不夠透明時，員工容易抱持「我不知道在這間公司，是有機會拿到某個層級的薪水」，導致失去表現動力，這麼做之後能讓他們看到可預期的未來，反而促使員工積極投入。同時，若薪資高於市場行情的員工也能有所意識，會減少花在「不滿意」的時間、降低往外物色機率。

LinkedIn 指出另一項正面影響，為增加職場公平度，現在許多企業仍存在女性、多元種族的薪資，與男性或特定種族存有一定差異，即便雙方的工作和職責類似。在 Payscale 的研究中，就可以看到在薪資足夠透明的組織中，女性與男性的收入幾乎一致，起到縮減差距的效果。這樣的成果，也能間接提高弱勢性別和族群的留任率。

整體薪資被壓縮、部分員工要求非正式管道獎勵...薪資透明亦有負面效果

當然，薪資透明度不是萬靈丹，產生留任與公平效益之際，有機會引發其他反向效果。《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）首先提到，整體薪資可能遭到壓縮，原因是主管們不想耗費過多心力、時間，處理團隊提出各式各樣「不公平」的意見，所以寧願簡化薪資計算結構，差不多職責、年資的工作者，領的薪水就會相仿而無從抱怨。

這引發了第二個議題：表現更優秀的人，也許基於諸多條件，無法領到更高薪資，這群人就會轉向尋求個人化的獎勵，像是培訓機會或其他非金錢的福利。《哈佛商業評論》表示，主管可能為了保持團隊效率、不想失去員工，而答應這類請求，但這些福利通常在檯面下進行、又不涉及金錢，相當難追蹤，迎來的可能是表面數字的平等，暗地裡仍失公允。

再來，團隊之間雖然有機會像前述一樣對薪資透明度抱持正面想法，卻也無法避免有人嫉妒、質疑，或對新進員工不友善，迫使他們得努力證明自身能力，配得上領取的薪水。

從建立明確機制開始，真正發揮薪資透明的效益

因此，薪資透明度可以比喻成一把雙面刃，但還是有機會降低它不好的一面，《哈佛商業評論》給了 3 個解決方案：

1. 清晰的薪資績效連結機制

如果期待員工理解，當自己達成特定工作成果時，就可獲得什麼樣等級的薪水，並以此為動力，那組織本身就該建立客觀且清楚的制度，也能減少第一線主管的壓力。

2. 頻繁且有制度的薪酬溝通

企業應建立適當的溝通管道，讓員工可以表達對薪資的想法。畢竟當團隊無法取得正確資訊時，就有可能落入「自認收入低於市場行情」的情況。

3. 建立非金錢的獎勵結構

既然個人化的獎勵會出現不公平的情況，最好的辦法是把它們也加入組織規範當中，公開地提供獎勵機會。

總結來說，薪資透明度不只是讓每個員工都能看到別人的薪酬數字而已，更重要的是背後的公平性，以及讓每位員工都能理解自己的薪水如何計算而來，且主管與人資也都樂意開放討論時，才能真正體現它的效益。

資料來源：LinkedIn, Harvard Business Review, TIME