「安靜離職」浪潮席捲職場，但，到底是哪些人在安靜離職？這對工作者、管理者，會造成哪些問題？2022 年 7 月，一名 Z 世代的 TikTok 使用者@zaidleppelin（原@zkchillin）上傳一部僅 17 秒的短影音，表示他在近期認識到「安靜離職」（quiet quitting，又譯：安靜辭職）的概念；安靜離職並非真正離職，而是只做符合工作崗位的事項，不企圖多做或是做得更好。「你仍然履行你的職責，但你不再需要接受奮鬥文化（hustle culture）所推崇的『工作等於你的人生』的心態。」

TikTok 這部影片引起廣大的回響，顯示出大離職潮後，全球主管正面臨來自年輕世代對奮鬥文化的抵抗。曾經，矽谷讚揚極端的工作狂，認為「朝九晚五屬於無能者」的工作心態；中國的「996」（朝九晚九，一周工作 6 天）職場生活也盛行一時。不過，推崇過度努力的工作文化如今已面臨反動。

真的是年輕人的鍋？到底誰在安靜離職？蓋洛普、華盛頓大學的研究

根據蓋洛普調查，美國有一半以上的勞動力正處於「安靜離職」的狀態。安靜離職的人正好符合蓋洛普對「工作不投入者」的定義，指的是那些只做最低限度工作、心理上與工作脫節的人；在 2021 年下半年，職場上對工作投入（engaged）的人數比例下滑，而辭職的人數在同時期開始增長。另外，蓋洛普也發現遠距工作的 Z 世代及千禧世代（指 1980 年代、1990 年代出生的人），他們的工作投入程度與雇主滿意度皆有所下降。

華盛頓大學也有類似洞察，最新研究發現，安靜離職浪潮由「年輕且有大學學歷的男性」為主要組成份子。2019～2022 年間，25～39 歲的男性每年工作時數較疫情前少 16 小時，而有至少學士學歷的男性則減少 14 小時，是研究受訪族群中，減幅最多的一群人。整體而言，薪資最高、工時最長的族群，減少的工作時數也最大。

安靜離職浪潮席捲職場！奮鬥文化的反動，年輕世代不想被工作定義

為什麼年輕工作者會出現安靜離職的現象？一個層面也許是疫情後職場型態變化，造成的疏離。和疫情開始之前的狀況相比，非常同意「工作上受到關心、提拔及成長」的比例下降了至少 10%；而完全遠端或混合辦公的年輕員工，非常同意「受提拔」的比例至少下降 12%。需要警惕的是，只有不到 4 成的遠端或混合辦公的年輕員工，清楚知道他們在工作上被賦予的期望是什麼。

《財富》（Fortune）表示，這是主管與下屬之間對於工作生活平衡（work-life balance）的拔河比賽，而早期成為顯學的奮鬥文化已經被 90 年代出生的世代所淘汰。類似的現象也發生在中國年輕一代身上，《BBC 中文網》在報導中指出，許多人將工作當成自己的生活，並承受了比上一代還多的壓力；為了從無止盡且無意義的競爭中解脫，他們決定辭職或降低工作投入程度，加入「躺平族」的行列。

不過，《CNN Business》也提醒，年輕員工會選擇安靜離職，其實未必出於一個單一的理由。職場顧問公司 Manager Method 創辦人艾許莉．賀德（Ashley Herd）解釋，安靜離職可能是員工重新拿回控制權及設立界線的行動，或者是更優先選擇自己的生活；《財星》世界 500 強的策略顧問西蒙尼．亞胡雅（Simone Ahuja）認為，員工也許只是不想要完全被工作所定義。

然而，總會有人是因為不喜歡這份工作而安靜辭職，因此，亞胡雅說：「在你找到更多證據之前，不要對任何人做任何假設。假設總是讓我們偏離真實情況。」無論出自於何種理由，面對員工安靜離職或降低工作投入程度的現象，主管仍有責任找到改善職場環境的方法，努力留下好人才。

安靜離職潮給現代管理者的 3 個領導力反思

《工作焦慮》作者艾德里安・高斯蒂克（Adrian Gostick）在《富比士》（Forbes）的專欄上指出，他採訪的數十名 Z 世代與千禧世代，與前幾代相比，他們的薪水、福利、支持及安全感都更少，使他們不再太過認真工作。為了解決這種困境，高斯蒂克認為領導者及其團隊應該解決工作場所中的任何不平等問題，像是使薪資能趕上通貨膨脹的幅度。

安靜離職潮的管理反思 1. 別再要求員工天天進辦公室

一家建築公司的 CEO 告訴他：「毫無疑問，你必須用不同的方式管理員工。有 46% 的大學畢業新鮮人認為，彈性的工作場所對他們來說是最重要的。」他也承認，要讓擁有 1 萬名員工的企業調整工作模式是一項重大挑戰，但他們正在努力實現這一目標。「坐在辦公室裡工作 12 小時，一周 6 天的時代已經結束了。如果我們告訴這一世代的員工他們也需要那樣做，最終就只有我們待在這裡。」

安靜離職潮的管理反思 2. 領導者應協助同事釐清工作優先順序與期望

蓋洛普建議，最好每周與團隊成員進行 15 ～ 30 分鐘有意義的對話。賀德則說，主管可從一對一面談中確認，同事承擔哪些工作、他們對工作量的感受，以及他們是否能在各項工作當中取得平衡。注意，在溝通的過程裡，不要詢問或斷定員工正在安靜離職，這對討論並沒有幫助。

一位年輕員工向高斯蒂克說：「我非常希望老闆可以每周花幾分鐘的時間協助制定優先事項，讓我知道有多大程度我可以自己做決定。」即使是短暫的談話，對協助員工克服工作超載也很有幫助，可避免導致焦慮及倦怠。

研究表示，許多Z世代的人被工作上的負面評價與批評所壓垮，產生「既然怎麼都做不好，也不必努力了」的心態。讓人們重新投入工作的關鍵在於，定義出務實的期望，並且知道什麼時候能說「這已經夠好了」。對於年輕員工而言，知道主管可接受的標準，而主管也能清楚地引導他們，這件事尤為重要。

安靜離職潮的管理反思 3. 老闆要尊重部屬工作與生活的界線

賀德表示，主管應該率先表現出「工作不是生活中的唯一」，將「自己正在休假」大聲說出來，下班後也不要寄送郵件及訊息；高斯蒂克說，管理者應學會尊重人們的休息時間。在安靜離職的風潮中，這項因素是關鍵之一。一旦在假日收到來自主管或老闆的訊息，那可能會毀了員工的假期，帶給對方焦慮；企業需要員工有時間做與工作無關的事，才能讓他們為工作日做好準備。

最後，向員工表達感謝。 大部分的人都想知道主管如何看待他們的工作品質，即使是最優秀的員工，主管的沉默也會讓他們感到擔憂及不滿。表達謝意的內涵不僅在於感謝他們帶來的成果，也在於幫助他們看見在職場上的價值；身為領導者，若想喚醒安靜離職的員工，請不要吝於表達感恩。

資料來源：紐時中文網、TikTok、Gallup、Fortune、BBC 中文網、CNN Business、Forbes、National Bureau of Economic Research