全球各地有很多企業的價值觀看起來非常相似：客戶至上、注重解決方案、團隊支援、鼓勵員工、社會關懷等，我們經常在企業的文宣中，看見這些價值觀。但是企業內部的真實情況卻是「急迫感」扼殺了這些價值觀。

急迫感只重視以自我為中心的短期目標：急迫的截止日期、下一個大型企劃現在就要開跑、明天早上的會議今天就得準備、最新的數據不如預期、新來的主管提出更多要求……，實際上，無以計數的緊急任務打造出的是這樣的企業文化：鼓勵自發行為，繞過客觀分析的前額葉，並且增加認知偏見。

為此，企業再怎麼渲染善行的美好也沒用，因為「現在就要」的壓力會削弱大腦「將能量送到重要思考部位」的能力，使我們無法提出正確的問題，於是我們不提出質疑就動手去做。更重要的是，我們無法停下來問那個需要協助的人：「我能提供什麼協助？」或「我如何改善情況？」對今天的企業來說，用這些問題詢問隊友、下屬、上司、其他部門、當然還有自己，是防止偏見與本能反應的重要作法。而為了做到這一點，我們必須開始發問、別再匆匆忙忙。

快速成長反而扼殺企業文化，Uber CEO 犯了什麼錯？

全球知名叫車服務公司優步（Uber）是個很好的例子，能用來說明過度關注快速成長可能導致內部文化變得激進，凌駕任何良善意圖與精心設計的企業價值觀。2017 年初，媒體大肆報導優步的企業文化竟然包括系統性的歧視、騷擾與敵意行為。雖然執行長兼創辦人崔維斯・卡蘭尼克（Travis Kalanick）用盡全力解決問題，但最終還是在幾個月後黯然辭去執行長職位。

這個例子突顯出，無論採取怎樣的認知防護來阻擋職場不良行為，人們的日常行為與內在熱情還是可能鼓勵我們做出與嘴上相反的行為，示意旁人必須這麼做才能在企業裡生存，進而破壞大局。

由此可見，眾多企業宣揚推廣理解、合作與反思等很棒的價值觀，但實際上卻經常處於急迫、情感和壓力被激發的狀態，使得我們比過往都更加屈從於偏見。至於具體解決的方法，就是多多提出質疑。

對抗認知偏見最可靠的管理武器，同時也是用起來最簡單的武器：提問。多多提問，時時提問。問對問題（甚至問錯問題也可以）能創造「質疑自動反應」的條件，進而揭露出藏在表面下的偏見。

提問的意義是：在實際行動之前，先進入「觀察」的心理狀態。多了這個步驟，就能將偏見的立即行為效應降到最低。不要讓大腦一受到刺激就直接跳到不成熟的結論，或產生被誤導的行為反應，「多多提問」能發揮重要的阻擋力量；也就是說，提問能打斷快速的神經作用與衝動，把更多的大腦能量用來思考與反省。

近來，不論是企業或其他社會機構，提問的力量終於得到關注。提倡「知情提問」（informed enquiring）的美國記者兼作家華倫・伯格（Warren Berger）於 2014 年指出，我們的大腦從出生的那一刻就開始渴望獲得資訊，從 2 歲到 5 歲之間提出的問題高達 4 萬個，4 歲的孩子每天會問 300 個問題。提問的頻率在 5 歲時達到高峰，在那之後會迅速減少，原因是我們把家庭、學校跟職場打造成反對提問的環境。

優秀管理者會問的 6 種問題

提問是大腦最自然的學習與改變行為的方式，可是我們非但不鼓勵提問，反而扼殺提問。碰到「情況就是如此」和「這是我們這裡的作法」的態度時，你立刻就知道這是一個討厭知情提問的環境。不過，提問只是一個開端，提出正確的問題也同樣重要。2015 年，全球知名策略國際顧問公司執行長蘇梅克（Schoemaker）與克魯普（Krupp）以廣泛的企業調查為基礎，將優秀領導者會問的問題分成 6 個類別：

1. 跳脫框架思考，揭露市場大趨勢的真實涵義。
2. 思考未來情境，分析每種情境的主要外部不確定性問題。
3. 從多種不同角度檢視每個問題，並進行逆向思考。
4. 用多種視角找出難以察覺的關聯，準確辨識模式。
5. 評估多種替代方案以及目標之外的結果，創造新的選項。
6. 快速從失敗中學習，將失敗經驗變成立即改善與未來創新的來源。

對這些領導者來說，領導力的長期成功不在於答案是什麼，而是在於提問。若想戰勝認知偏見、抑制大腦對未知的執念，提出以上這 6 大類問題非常有用。

成功領導者的 4 種提問風格

光是問正確的問題還不夠，用正確的態度提問也很重要，這樣才能確保結果對大家都有利。我們看過一些主管用凶巴巴的態度提問，一點效果也沒有。很多時候，這種提問方式會讓工作環境變得極不舒服，提問變得像是拷問，而不是合作思考。以下表格是我們歸納出的 4 種提問風格類型，詳細說明如下：

1. 真心提問：
領導者積極參與對話，經常主動展開和推進對話。所有討論都充滿友善，而且經常是創意的激盪，答案不分對錯。目標是共同發展。

2. 真心聆聽：
領導者樂意回答問題，提供意見。通常是由其他人開啟討論。聆聽、指引和決定是這種風格的特色，但領導者只提供回應。

3. 惡毒拷問：
領導者會問大家難以回答的問題，甚至是攻擊性的問題。提問的主要目的是讓對方覺得自己差勁無能。這種領導者令人懼怕，而不是敬重。

4. 暴躁孤僻：
這種領導者主動選擇孤立，散發出生人勿近的信號。大家都害怕打擾到他，一切看似都在他的掌握之中，不應有人提出質疑。

提問被認為跟軟弱有關。而經過領導力腦科學訓練的大腦，必須朝「真心提問」的方向努力。改變或許不易，但若想對抗偏見與其他心理捷徑，這是必要手段。

（本文出自《領導力腦科學》，日出出版）