每 4 人就有 1 人職業倦怠！企業積極辦瑜珈、冥想課也無用？麥肯錫：5 件事是元兇

因應風潮，愈來愈多公司開始投資與健康相關的福利措施，舉凡加開高效率工作的訓練課程、教導員工如何省時省力；或是發起瑜珈、冥想等紓壓的運動社團，協助員工在工作之餘有效放鬆。 管理職高估職場健康度，2 成 5 職員有職業倦怠徵兆 根據《倦怠傳染病》（暫譯，原文書名 The Burnout Epidemic）中的研究報告，最讓員工感到職業倦怠的前 5 名原因，分別是：不分上下班隨時待命、不合理的薪資待遇、組織內部無求助管道、繁重的工作量與工作上無自主權。 延伸閱讀：疫情過後，哪些員工福利大幅縮水、哪些又更獲得公司加碼？ 仔細一看，問題多數圍繞在「工作環境」上，與企業的福利措施恰恰相反，因此再多的身心健康課程、運動社團都無助解決問題。若想徹底改善公司的工作氣氛與原則，就必須從管理高層落實改革，並搭配系統性的改革方法。 麥肯錫健康研究所（McKinsey Health Institute）做了一份全球調查，訪問逾 1 萬 5000 名職員和 1000 名人資，發現有 25％ 的受訪者出現了職業倦怠的徵兆。調查也指出，雇主與職員間對於職場「健不健康」的看法，有著 22% 的差距，這表示 管理階層高估了辦公室的身心健康與福利措施，並且忽略了第一線員工的需求。 職業倦怠解方 資料來源：麥肯錫、製圖：莊文源 想改善員工疲態，可以從 8 項措施著手 針對常常被忽略、但對員工身心健康有著劇烈影響的的工作環境因素。麥肯錫建議管理高層能夠思考以下 8 個面向，及早找出問題癥結。 1. 將「員工健康」視為重要目標 人才是帶領公司前進的重要因素，麥肯錫建議企業應該公開徵集職員的意見，並按照嚴重程度，逐項檢討、解決問題。公開徵集的好處是，若從單一部門收到大量意見，高層更能針對特定的部門或單一類型問題，迅速作出處理。 2. 努力解決職場上的有害因素 作為最常接觸工作者的中階主管們，企業須確保主管們都能夠發揮同理心，讓員工感受到公司在乎他們的身心發展；當員工遇到問題時，可以放心求助公司，而不必擔心被事後檢討。 延伸閱讀：上級給的壓力，我該讓部屬知道多少？好的中階主管，不該是老闆的傳聲筒 3. 團隊是否展現包容力 在麥肯錫過去的案例中，高層肯定「包容性」對於增進職場表現，有一定程度的影響。而在混合辦公的風潮中，員工最需要的包容，則主要來自生活與工作之間的平衡； 企業不妨試試透過彈性工時、支持員工 WFH 或者延長育兒假等措施，來表達對於這份需求的重視。 4. 注重員工的個人發展 除了完成工作，員工的個人發展也很重要，研究指出在工作場所提供「個人學習與成長」的措施，是避免員工陷入職業倦怠最好的方法。若雇主能夠支持員工跨部門轉調、多元培養不同工作技能，留才機率會是單純加薪的 2.5 倍。 5. 兼顧高效工作與休息 要避免員工陷入職業倦怠，不只是確保員工不會過勞。主管應該確保部屬在工作上的自主性、靈活性以及工作與工作之間的「恢復期」，確保部屬能有足夠的放鬆時間，以維持高效產出的工作形式。 6. 管理階層要以身作則 若組織中的領導者本身就自帶嚴重問題，會大大直接影響員工的工作意願。愈來愈多企業提供管理者額外的培訓，幫助他們更容易察覺、詢問與改善部屬的心理健康狀態。 7. 改善心理健康的污名化 由於社會長期污名化心理疾病，讓人即使遇到問題也不敢求援，在職場出現心理狀況就被視作軟弱無能的表現。麥肯錫也建議管理者，可以適時揭露自己一部分的「脆弱」、與員工討論身心健康的影響，來鼓勵員工重視自己的問題，避免進一步的惡化。 8. 為員工需求對症下藥 即使企業在近年加速推動各項福利措施，截至 2021 年的研究報告，仍有 7 成的員工覺得公司無法有效解決自己的問題。企業想避免員工陷入倦怠、留住人才，得先知道員工「最想解決」的問題是什麼。調查顯示有 45 ％的員工因為「家庭因素」而被迫遞出辭呈，若是企業能夠在育兒照護、健康津貼上及時提供協助，或許能夠更有效留才。 資料來源：McKinsey¹、McKinsey²、《The Burnout Epidemic》