人才流失的趨勢似乎還沒停下——在麥肯錫顧問公司（McKinsey & Company）與女性支持社群 LeanIn.org 合作的職場女性報告（Women in the Workplace Report），訪問了超過 4 萬名職場女性工作者，發現女性領導者為了爭取更公平、包容的職場文化，近來在轉職、離職的速度明顯高於男性領導者，麥肯錫用「大分手潮」來形容這樣的狀況。這對於組織多元性來說是個警訊，且不只無法保住當前的優秀經理人，更會失去具備潛力的新進女性工作者。

升遷受阻礙、又難以被看到，提高女性領導者離職可能性

麥肯錫歸納了擋在女性領導者前方的幾個障礙：

想要晉升，但阻力過大

升遷過程中，女性領導經常面臨管理階層或團隊的刻意忽略，像是被認爲「資歷較淺」的可能性為男性的 2 倍。另外，據報告統計，在每 100 位男性升至初階主管的同時，只有 87 位女性能獲得相等機會；如果單看有色人種女性，更只剩下 82 位能拿到入場券，凸顯公司各階層的玻璃天花板仍然存在。

標準普爾全球（S&P Global）針對全球女性 CEO 的調查則補充，特別在疫情期間，家庭照護責任大多落在女性身上，導致她們得暫時退出勞動市場，也成為爭取管理職時的一大關卡。

精疲力盡卻得不到認可

麥肯錫提及，相較於男性，女性領導者更願意為促進員工福利和支持 DEI（Diversity、Equity、Inclusion，多元性、公平性與包容性）付出努力。儘管這能夠有效提高人才留存與員工滿意度，多數企業卻鮮少關注或獎勵這項指標，代表她們經常淪為「白做工」，難以受到高層認可。

尋求更好的職場文化

女性領導者格外關注員工福祉、DEI 等議題，但努力又得不到認可，自然會轉往符合這些需求的職場，基於此原因離職的女性約為男性的 1.5 倍以上。企業不能單單將其視為一般人員流動，因為這會鬆動新進工作者的忠誠度。報告指出，超過 60% 的 30 歲以下女性員工，都期許自己有朝一日能成為高階經理人。當她們意識到公司高層的女性主管相繼離開時，便很難認為當前職場有往上爬的機會，進而增加離職可能性。

留下優秀女性人才，主管得先打造公平競爭的職場

為了留下重要人才，並打造更加平等、多元的職場，企業都不該忽視女性工作者的困境，若想解決女性領導者「快速離職」和職場公平性的問題，管理者必須先做出改變。過去經理人的職責大多圍繞在達成目標，時至今日已經不再適用。逾半數的女性工作者表示，她們的主管很少關注工作量，更別提討論職涯發展；要成為稱職的領導者，勢必得展現支持性、關注個別成員的發展。

其次是整個組織中，所有人都應該擁有相同的表現空間，並打造性別、膚色、身體狀況都平等的競爭環境、無論實體、遠距上班都不該影響最終考績，確保不會有人在特定條件下，可獲取更多資源或主管的關愛。

不過，正因為女性領導者具備市場需求與稀缺性，愈來愈多企業為了延攬、留下女性領導者，願意從薪資面提供更好的誘因。哈佛商學院（Harvard Business School）引述幾份研究指出，儘管性別帶來薪酬差距的現象仍存在，現今在高管層級，女性的收入正逐漸朝男性靠近；尤其是一些傳統上由男性主導的領域中（例如研發、高階管理和運營），女性高階經理人在轉職時獲得的薪酬漲幅，明顯高於男性。

當然，這只是部分族群獲得進步，整體而言男女薪酬的差異仍未消除，距離兩性在職場上真正邁向平等，還有一段路要走。

資料來源：McKinsey & Company、S&P Global、Harvard Business School Working Knowledge