公司的徵才廣告，誰看了都覺得矯情？3 步驟打造雇主品牌，一句話就能吸引求職者

「看過自家徵才廣告的，請舉手。」這是資誠會計師事務所人資長林瓊瀛在EMBA的二代班授課，向所有企業老闆提問的問題。

不到半數的人舉起手，接著他再問「看了之後，你覺得很感動、很驕傲的，繼續舉著。」結果只剩下寥寥幾隻手。林瓊瀛坦言，大家都說找不到人，但如果連老闆都找不到自己的亮點，理所當然，企業在人才招募上就會比較辛苦。

「把職缺內容、公司簡介丟上人力資源平台」已經無法創造具有吸引力的雇主品牌，《讓人才自己來找你》提到，想要讓求職者留下印象，招募訊息必須涵蓋企業的優勢與文化特色。此外，還要藉由社群經營、員工口碑宣傳，擴散品牌影響力，獲得更多潛在人才的關注。

用一句話推銷自己，給予求職者鮮明印象

因此，提升雇主品牌形象的第一步，就是找到公司的亮點。 《讓人才自己來找你》表示，可以訪談客戶或行銷主管，了解客戶選擇與自己合作的原因。林瓊瀛提到，有的隱形冠軍企業會用一句話來推銷自己，像是中部最大醬油廠、製造裝在太空倉的燈泡，這種文案簡單明瞭，至少能讓求職者覺得你是一家不簡單的公司。

其次，徵才內容要能凸顯企業文化，企業文化反映的是公司創辦人、CEO所重視的價值，最能創造雇主品牌的差異性。 WTW韋萊韜悅亞太高成長區員工體驗諮詢業務負責人周秉奇表示，文化會呈現在企業的工作方式、福利制度設計上。

舉例來說，同樣是顧問業，有的公司強調自主學習，員工可以透過豐富資料庫、與頂尖同儕交流，來解決複雜問題；有的則透過mentor（導師）手把手傳承實務經驗。這2種方式沒有好壞差別，但企業如果能在網站上標註出來，比較容易獲得對應需求的求職者青睞。

歸納獨特「員工價值主張」，作為品牌推廣主軸

第三步是找到企業專屬的「員工價值主張」（EVP，employee values proposition）放在徵才網站的顯眼處，利於向員工及求職者溝通企業的人才培育理念，提升雇主品牌識別度。 根據《讓人才自己來找你》，EVP指的是企業給員工的價值承諾，定義員工所體現的價值觀，以及他們獲得的實際利益，包含：工作價值在哪裡、工作會不會讓他們驕傲、公司能不能讓自己發揮所長。

EVP盡量好記、容易理解，而且符合真實。企業可以辦理EVP金句比賽，讓員工投票決定，像微軟（Microsoft）是「我們的使命是賦予全球每一人、每一組織，成就不凡」，蘋果（Apple）則是「加入我們，成就你自己」。找出EVP的一個方法是，訪談蒐集中高階主管、員工的意見。核心問題是：為什麼喜歡在這裡工作？促使他在工作投入更多精力的是什麼？整合多元意見，選擇別於同業，以及連結企業文化與使命的內容作為EVP。

雇主品牌與商業品牌的形象一致比較能夠吸引求職者目光，《人才吸鐵石》建議與「顧客價值主張」（CVP）連結，比方說，愛迪達（Adidas）商業廣告台詞是「impossible is nothing」（沒有不可能），向消費者呈現品牌挑戰傳統的CVP，假如他的員工價值主張是穩健踏實，就很難呼應消費者、潛在人才心中的品牌形象。

釐清自己的亮點、找到EVP之後，在官方網站、徵才平台更新公司訊息後，最後一步才是多管齊下招募人才，人力銀行平台、企業社群平台、網路關鍵字廣告、網路論壇、實體招募都是常見的方法。

《讓人才自己來找你》提到，企業招募要做到線上與線下融合，像是校園宣傳時，求職者手機掃QR code就能看到更多訊息，或是可以直接上傳履歷資料、留下基本聯絡方式等，招募活動才能發揮更大的效益。《人才吸鐵石》則建議，組織應依據不同職位的特性，設計不同招募活動或訊息。舉例來說，中國叫車平台滴滴出行做校園招募時，就發現學生對於營運、行銷推廣的職缺比較感興趣，相較之下，沒什麼人投遞技術人才履歷。於是他們向內部工程師請教後，辦理了「10萬美金尋找科學狂人」的演算法解題比賽，吸引相關領域人才的關注，不僅蒐集到潛在人才名單，更豎立自己重視技術的品牌形象。

依據人才特性，設計創意招募活動

然而，最有效的招募，還是讓員工自己說。人資單位可以招募一群與企業文化匹配、敬業度高、樂於分享的員工擔任品牌大使，鼓勵他們在個人社群或LinkedIn，發表工作相關內容。此時人資面臨的難題會是「員工覺得替公司宣傳對自己沒好處」，《人才吸鐵石》舉例，中國的戴爾（Dell）就從個人品牌經營的角度來說服，工作者在LinkedIn上分享愈多工作相關內容，會吸引更多人關注你的頁面，對未來職涯也有幫助。同時，企業也要祭出獎勵措施，微軟就在全球HR大會，表揚10大點擊率最高的員工頁面，滴滴出行則提供獎金，獎勵員工推薦外部人員來面試。