能自行培訓，何必高薪搶才！南亞科的留才術：用 9 個月的課程，換心理安全感

人資這一行最大的考驗是什麼？在全球第四大 DRAM（動態隨機存取記憶體）廠商南亞科技任職 23 年，2016 年起任人資處長謝章志的觀察是：防止人才被挖角。5、6 年前，人力流失到中國，疫情後則是國內科技大缺工，加上少子化愈來愈嚴重，徵才變得困難。

因應人力流失的常態性問題，謝章志說，「我覺得與其高薪搶才，不如內部自行培訓。」他們 2019 年起與知名管顧公司合作，推出「菁英人才培育計畫」，課程包含核心職能、領導力、溝通、時間管理等，訓練期長達 9 個月，受試者還有課後作業，必須與團隊分享學到的觀念，確保學以致用。

公關林佳瑜舉例，她的主管參加培育計畫後，導入綠燈思維（greenlights）的概念，團隊在腦力激盪的過程，會分為綠燈、紅燈時段。綠燈期間，眾人盡可能發表意見，且不能批評其他人，紅燈期間則是收斂想法，整合出結論，「以前我會怕點子不夠好，現在比較放得開，也更有心理安全感。」

謝章志說，以前開主管會，很容易因為意見不合就爭論，上課後大家有不批評、不抱怨的共識，組織體系有共同語言，氛圍也更好。

3 年來，南亞科技從 3600 名員工中，培訓出 200 位關鍵人才（多為中、高階主管），且這些人當中，只有一位離職，達到「關鍵人才留任率 100%」的目標，也凸顯留才效果。

提供工作與生活諮商，滿足新人、基層員工需求

除了培育高階人才，在新鮮人與基層員工方面，南亞科技也有一系列培訓、輔導專案。剛到職者，會參加 5 天的「新人營」，迅速掌握工作狀況。接下來 2 年，接受結構化在職訓練（S-OJT），包含專業知識與通識課程（例如營業祕密），每位新人還會有學長姐陪伴。

同時，南亞科技提供員工協助方案（EAPs），2019 年引進張老師諮商服務，在舒適、保密的空間下傾聽每個人的想法。員工不論在工作、生活上有困擾，皆有傾訴管道，「我們透過第三方跟員工訪談，整個過程都是保密的，能了解他在公司的真實狀況。」員工關係部經理張季珠說。

人資部整合訊息後，會透過大數據，判斷員工描述的現象中，哪些是當務之急，並加以調整、應對，無形中建立了雇主品牌形象。謝章志舉例，他們曾收到較多員工回饋，由於公司離市中心較遠（新北市泰山區），交通很不方便，人資處就增加接駁車的數量。他們也增設「媽媽室」，新手媽媽中午可哺乳。

人資工作未必能立竿見影，但對的事情就要繼續做

公司有 41 個級處單位，如果有員工反映主管太嚴苛，藉由數據交叉分析，調查該部門的離職率是否偏高，再請專人輔導。即使某位管理者收到比較多「意見」，也不用直接攤牌，「公司開很多領導力相關的課程，這時候我們就指派他（主管）去上課。」人資處長謝章志說明。

如此一來，既能使主管強化領導技巧，組織也會穩定發展。2018、2020、2022 年 3 度獲勞動部頒發人才發展品質管理系統（TTQS）金牌。南亞科技 2021 永續報告書顯示，員工的平均認同度高達 72%，該年也拿下 TCSA 台灣企業永續獎中的「人才發展領袖獎」。

「人資做的事情，不一定能立竿見影，但對的事情就要繼續做。」謝章志說，在開課、請人輔導、留才與育才的過程，當然有許多挑戰，但只要持續執行，有一天收到跨部門、甚至是高階經理人的感謝，也就值得了。

員工心聲（林佳瑜，南亞科技公關，任職 3 年）

Q：剛到職，南亞科技如何幫助你融入公司？
A：初來乍到，所有事情都很陌生，5 天的新人營對我幫助很大，有點像「梯次」的感覺，結交朋友，也更有安全感。課程有很多種類，從專業技能、通識技能（如資安議題），都會講授。另外，生活中遇到的問題，像是抽宿舍的規定、附近環境狀況，也會一一說明，讓我很快就對公司有全面性了解。最後是學長姐制度，有一位buddy（夥伴）陪著我，使我很迅速掌握業務內容。

謝章志 Profile

1973 年生，東海大學工業工程碩士，1999 年加入南亞科技，曾任生管課長、生產規劃部經理、總經理室幕僚。2016 接任人力資源處副處長，現為人力資源處處長。