工作經驗分享網站、PTT 討論區，常看到的企業負評之一就是「名實不符」，徵才網站明明寫三節獎金，中秋節來臨，老闆當作沒這回事；面試時強調人才是最大的資產，卻在疫情嚴重時，仍強制員工到公司上班。資誠聯合會計師事務所人資長林瓊瀛表示，雇主品牌不是徵才形象廣告，品牌塑造要跟產品呼應，不然就是廣告不實。

反過來說，最有效的徵才廣告，一定是自家員工的宣傳，他們想在這裡工作，願意介紹朋友到這裡來工作。因此，企業必須傾聽員工想法，據此改善，在內部員工認同度高的情況下，再向外構建雇主品牌，才能獲得求職者的青睞。

從員工滿意度調查，了解福利、薪酬與晉升制度

那麼該如何確定自己是否為員工心中的好雇主呢？員工意見調查就是很好的工具。領英（LinkedIn）出版的《人才吸鐵石》依照員工與公司連結度不同，將員工調查分成 3 個層次。

第一層是滿意度調查： 了解員工工作的實際感受，亦即上班是否快樂，可用「工作描述量表」來測試，有 72 道題目評估工作滿意度 5 個面向：工作本身、報酬、晉升、上級和同事。

第二層是承諾度調查： 員工願意持續留在公司，可在問卷中加入「明年是否考慮轉職」相關題目，進而分析他們考慮離職的原因，採取解決方案。

第三層是敬業度調查： 員工願意為企業投注更多心力，像蓋洛普（Gallup）Q12 評測法，透過 12 個關鍵問題了解員工對組織使命、工作成就感的想法。

《人才吸鐵石》提醒，員工滿意度高，僅能代表他們工作很開心，不代表他們願意持續為企業效力；但滿意度低落的員工，也很難具備敬業度和承諾度。人資單位可從員工比較好回答的滿意度調查著手，了解他們對於目前公司福利、薪酬、晉升機會的看法，從中找到具體改善的方向，再以提升員工敬業度為目標，增加組織忠誠度相關的調查。

WTW韋萊韜悅亞太高成長區員工體驗諮詢業務負責人周秉奇表示，近年還增加第四層永續敬業度調查，除了在意員工是否自發性投入心力，更重視工作環境能否支持個人生產力的發揮，並照顧他們的身心福祉。企業如何在追求高績效之下，確保員工長期不會身心俱疲亦是重要的課題。

增加短期、時效性的調查，掌握人才需求變化

匿名、全體員工意見調查的好處是，企業能定期蒐集信效度高的資料，分析員工在福利、獎酬或管理制度的感受變化。

不過，因應外部情勢快速變化，周秉奇提到，企業也開始調整調查形式，減少全面性員工調查的題數，再加上一些短期、具時效性的脈動調查，例如：企業執行ESG的滿意度、混合辦公成效調查、多元包容職場建構體驗。藉由貼近趨勢的調查，掌握人才需求的變化，驗收和改善行動成效。

部分企業也會加入「職涯周期」調查。周秉奇舉例，有些企業會跟人資系統串接，像新手主管上任第一天會收到職涯輔導調查，累積一定的調查數量，系統會產出報告給主管參考，了解員工在每個關鍵時刻的需求，據此優化員工體驗（員工在企業內部整個生命周期的感受）。

林瓊瀛提醒，意見調查之後，最重要的是後續的改善作為，資誠做法是直接在敬業度調查問卷中，列出「針對去年的調查結果，你是否具體感受到改善？」問題，督促相關單位提出改進措施。

《人力資源管理12堂課》提到，當每位員工能將企業所做的努力、提供的福利，轉化成對組織的支持與認同，就能逐步建構好的雇主品牌，由內而外，吸引更多人才加入。