1993 年金融時報（Financial Times）曾經披露倫敦大學學院教授阿德里安．弗爾漢（Adrian Furnham）的觀察，他發現「23 歲以上的美國上班族似乎在名片上都印上『執行副總裁』的職稱。」

就像通貨膨脹從未停止一樣，「頭銜膨脹」的趨勢也是如此。根據招聘研究機構 Datapeople 的調查，自 2019 年以來，在科技工作頭銜方面，「首席」（lead）被雇主使用的頻率已經上升三倍，「主要」（principal）也上升 57%，相反的，「初階」（junior）則降低為一半。而這種趨勢在各行各業也十分普遍。

「頭銜膨脹」趨勢無可避免、持續攀升的 4 大因素

為什麼企業會對給予員工頭銜如此大方且氾濫，主要有 4 個原因：

1.逃避支付加班費 ：

美國聯邦法律規定，除非員工已晉升經理職位，企業需支付加班員工加班費。因而不少公司為逃避支付加班費，竟然授予低薪員工看似重要的職稱。哈佛和德州大學達拉斯分校研究人員就發現，有些企業甚至給予櫃檯人員「第一印象總監」的頭銜（directors of first impressions），而地毯清潔人員則有洗劑經理（shampoo managers）的職稱。研究發現，透過這種手段，企業每年可從低階人員身上省下 40 億元的加班費用。

2.招募與留下高級技術人才 ：

在一些高薪職位上，雇主則透過「頭銜膨脹」的方式吸引外部優秀人才、或是避免公司內重要人員跳槽。相對於提供更好的薪資福利，讓員工在頭銜加上「資深」基本上不需要成本。特別是在過去兩年的大離職潮下，企業與人資單位為了吸引優秀人才更是在這方面絞盡腦汁。

3.提升企業內初中階員工在對方客戶眼裡的重要性 ：

這在投資銀行行之有年，基本上幾乎所有員工都有副總裁的頭銜。高盛銀行甚至曾公開它聘雇近 1.2 萬名副總裁，佔其總員工的三分之一；去年四大會計師事務所之一的安永（Ernst & Young），將其英國單位轄下的副合夥人（associate partner）直接升級冠上合夥人（partner）頭銜，希望藉此獲得更多業務。近期一項研究甚至發現，處理線上客服事務的聊天機器人如果介紹自己為「客服經理」，會比原來的「客服代表」更獲得客戶的信任與喜愛。

4.滿足 Z 世代的期望 ：

隨著「頭銜膨脹」趨勢持續發展，Z 世代的年輕員工比起前幾代人更早開始期待能獲得華麗的頭銜。他們希望更頻繁地獲得晉升，從而更快地增加擁有頭銜的份量。雇主評論網站 JobSage 去年對員工進行調查時，58% 的 Z 世代受訪者表示他們希望每 18 個月晉升一次，相較之下嬰兒潮世代與 X 世代的這一比例分別為 20% 和 27%。Z 世代員工還預估，晉升成為副總裁只需 3 到 6 年，相比之下，嬰兒潮世代認為升上副總裁需要至少 10 年以上時間。

「頭銜膨脹」對於人力市場帶來的負面影響

在人力市場上，過於膨脹的職銜，可能也會讓求職者造成更大困擾。例如冠上「資深」頭銜的職務，對於初階（junior level）求職者來說，可能擔心自己欠缺相關經驗而打退堂鼓；而對於資深（senior level）求職者，當他們詳閱工作敘述，判斷自己去應徵時將會面臨「資歷過高」（overqualified）的狀況，也將考慮退卻。換言之，因為頭銜膨脹反而讓應徵者們對於是否要參與求職更不容易確認，將會導致招聘過程變得欠缺效率。

另一方面，有些員工也注意到膨脹過後的頭銜會讓他們的履歷表過於「好看」，反而因此錯失一些機會——雇主評估也會覺得求職者「資歷過高」，恐怕出現「大材小用」的反效果。這種因為「頭銜膨脹」帶來的負面效應，恐怕也是企業與員工始料未及的。

參考資料：Business Insider、LinkedIn